Anna M. była zatrudniona w firmie D., prowadzącej sieć punktów pobrań i laboratoriów analiz medycznych. W jednym z nich pracowała jako kierownik pracowni serologii, zajmującej się analizą i określaniem grup krwi. 23 listopada 2013 r. Regionalne Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa przeprowadziło kontrolę, po której okazało się, że doszło do zamiany próbek i jeden z pacjentów otrzymał wyniki nie swojej krwi.
Za zamianę była odpowiedzialna Anna M. i to nie tylko jako kierownik, ale także jako osoba wykonująca bezpośrednio badanie laboratoryjne. Po tym incydencie spółka odsunęła ją od pracy serologa i przeniosła do innego działu firmy.
W grudniu 2013 r. i styczniu 2014 r. zostały przeprowadzone kolejne kontrole wewnętrzne, które znów ujawniły nieprawidłowości (zamiany próbek, błędy w oznaczeniach, nieprawidłowo prowadzona dokumentacja). W efekcie pod koniec stycznia 2014 r. kobietę zwolniono dyscyplinarnie z pracy, jako przyczynę podając wspomniane nieprawidłowości, a jako podstawę przyjęto ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Sąd I instancji uznał zwolnienie dyscyplinarne za nieprawidłowe i zasądził odszkodowanie w kwocie 3-miesięcznego wynagrodzenia. Sąd II instancji utrzymał ten wyrok, ale uznał, że o ile istniały powody do zwolnienia, to pracodawca złożył stosowne oświadczenie woli zbyt późno. Zdaniem sądu pierwsza wiadomość o nieprawidłowościach pracodawca powziął już 23 listopada 2013 r., zaś zwolnienie nastąpiło dopiero pod koniec stycznia 2014 r. To oznaczało, jak uznał sąd, że został przekroczony miesięczny termin z art. 52 par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Sąd Najwyższy uchylił jednak ten wyrok i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. Kluczową kwestią okazało się tu ustalenie, kiedy tak naprawdę pracodawca uzyskał informację o nieprawidłowościach, która doprowadziła do zakończenia umowy.
– Na pewno nie mogło to nastąpić 23 listopada 2013 r., gdy dotarły pierwsze informacje o nieprawidłowościach. To był tylko jeden przypadek błędu, pracodawca nie mógł wiedzieć, czy jest to incydent, czy było ich znacznie więcej – powiedział sędzia Piotr Prusinowski.
Zdaniem SN mogło to nastąpić dopiero po przeprowadzeniu kolejnych kontroli, które wykazały szereg błędów i niedociągnięć pracownicy. Tym samym sąd II instancji błędnie przyjął, że termin miesięczny należy liczyć od daty listopadowej. Pracodawca musi mieć bowiem pełną wiedzę o przewinieniach pracownika, a podwładny – gwarancję, że nie zostanie pochopnie zwolniony.
– Idąc tokiem rozumowania przedstawionym w zaskarżonych orzeczeniach, pracodawca powinien od razu, po otrzymaniu pierwszej informacji o nieprawidłowościach, zwolnić pracownika, nie oglądając się na konsekwencje. Takie podejście nie jest prawidłowe. Naruszenia obowiązków zatrudnionego mogą następować w pewnym przedziale czasowym, a pracodawca po pierwszym incydencie ma prawo podejrzewać, że takich przypadków było więcej – powiedział sędzia Prusinowski.
Pracodawca ma więc pełne prawo szczegółowo zbadać sprawę naruszeń obowiązków pracowniczych i dopóty nie uzyska informacji, które jednoznacznie wskazują na możliwość dyscyplinarnego zwolnienia nierzetelne osoby, dopóty nie biegnie miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 k.p.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 183/16.
