Dla kogo praca tymczasowa: wady i zalety

PLUSY

● brak ograniczeń wiekowych, wymagań co do kwalifikacji przy zgłaszaniu swojej kandydatury do agencji – każdy może znaleźć ofertę dla siebie, w razie potrzeby agencje organizują szybkie kursy i szkolenia,

Reklama

● możliwość ustalenia, w jakie dni i w jakich godzinach chce się pracować; to pozwala pogodzić pracę ze studiami lub innymi zajęciami,

● te same prawa dotyczące zarobków, urlopu, warunków socjalnych, bhp, urlopu jakie mają pracownicy etatowi; obowiązuje zakaz dyskryminacji,

Reklama

● możliwość zorientowania się w charakterze różnych prac i stanowisk. Można wypróbować różne zajęcia, by wybrać to, które daje najwięcej satysfakcji.

MINUSY

● brak stabilizacji zawodowej – umowy podpisywane są na krótko – kilka dni, kilka tygodni, do pół roku,

● zdarza się, że pracownikom tymczasowym powierza się zadania, których nikt ze stałego zespołu podjąć się nie chce: nieciekawe, trudne, pracochłonne,

● ograniczenia prawne i ryzyko, jakie podejmujemy, wkraczając w ten obszar runku pracy.

W gąszczu przepisów

Warto wiedzieć, że zmiany w prawie, które zaczęły obowiązywać od 1 czerwca, poszerzają ochronę pracowników tymczasowych. Jak się poruszać na tej trudnej drodze?

KROK 1

Sprawdź, czy agencja działa legalnie

Wśród agencji pracy, tak jak w innych dziedzinach życia, zdarzają się nieuczciwi przedsiębiorcy. Agencje są przedsiębiorstwami komercyjnymi, nastawionymi na zysk, czasem więc chęć jego uzyskania może wygrać z uczciwością. Dlatego warto dołożyć starań, by sprawdzić, czy agencja działa legalnie i jaką ma opinię wśród klientów.

Prowadzenie działalności gospodarczej polegającej na pośrednictwie pracy jest w Polsce (ale i w całej Unii Europejskiej) działalnością regulowaną i wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Za rejestry takie odpowiadają marszałkowie województw, a informacje w nich zapisane są jawne. Czy agencja, z którą zamierzamy nawiązać współpracę, zadbała o taki wpis, sprawdzimy w urzędzie marszałkowskim, a prościej – za pomocą Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia – na stronie internetowej www.kraz.praca.gov.pl. Numer tego wpisu agencje pracy tymczasowej mają obowiązek podawać w dokumentach, ogłoszeniach, a także ofertach pracy. Jeżeli nie zamieszczono numeru, może to oznaczać niedbalstwo, ale też, że agencja działa nielegalnie.

Warto także sprawdzić wpisy – zależnie od formy działalności – w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG) lub w Krajowym Rejestrze Sądowym (KRS).

Wpisy do rejestrów to jednak nie wszystko. Oznaczają tylko tyle, że agencja została zarejestrowana i działa legalnie. Nie daje to jednak gwarancji, że jest rzetelna i uczciwa. Warto zatem poszukać informacji dodatkowych. Dobrym źródłem wiadomości na temat agencji mogą być wojewódzkie urzędy pracy, a także portale i fora internetowe, na których opiniami wymieniają się osoby, które korzystały już z usług pośredników. Ale i te trzeba traktować ostrożnie, bo np. nadmiar podobnych pochlebnych wpisów może być wynikiem prowadzonego przez tę firmę marketingu szeptanego, nadmiar złych – konkurencyjnego hejtu.

Ważną rekomendacją może być członkostwo wybranej agencji w którejś z organizacji branżowej, jak np. Polskie Forum HR, które powstało w 2002 r. jako Związek Agencji Pracy Tymczasowej (www.polskieforumhr.pl) czy Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia (www.saz.org.pl). Na stronach tych organizacji, które dbają o odpowiedni poziom etyczny w branży, znajdziemy spisy agencji członkowskich.

Podstawa prawna

Art. 18 ust. 1 pkt 1, art. 18d ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 645).

Art. 63–66 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2016 r. poz. 1829).

KROK 2

Zweryfikuj zakres obowiązków

Jeżeli po wstępnej weryfikacji agencji zdecydujemy się na rozmowę, sprawdźmy, czy zawarła ona w tej sprawie umowę z potencjalnym pracodawcą, tym, u którego docelowo mamy świadczyć obowiązki. Agencje rekrutują pracowników na konkretne stanowiska i do określonych zadań zgodnie z wymogami i oczekiwaniami pracodawcy (użytkownika).

Warto wiedzieć, że godząc się na pracę tymczasową w konkretnym zakładzie będziemy mieć analogiczne obowiązki jak inni pracownicy w nim zatrudnieni. Jednak z pewnymi zastrzeżeniami – pracownikowi tymczasowemu nie wolno powierzać pracy:

● szczególnie niebezpiecznej (w rozumieniu przepisów k.p.),

● na stanowisku pracy, na którym jest już zatrudniony pracownik, ale właśnie uczestniczy w strajku.

Podstawa prawna

Art. 237 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

Art. 4, art. 8 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).

KROK 3

Śledź na bieżąco najnowsze przepisy

Obowiązująca od 1 czerwca nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadziła poważne ograniczenia w przyjmowaniu tego samego pracownika czasowego do tego samego rodzaju pracy. Nowe przepisy mają skłonić zakłady pracy do zatrudniania bezpośredniego, jeśli potrzeby zakładu są stałe. Nie wolno więc powierzać pracownikowi tymczasowemu stanowiska, na którym w ciągu ostatnich trzech miesięcy ktoś pracował, ale został zwolniony z przyczyn niedotyczących pracowników (restrukturyzacja, likwidacja stanowiska itp.). W dodatku – nie można go zatrudnić w żadnej jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której pracował tenże zwolniony pracownik. Przy czym nie pomoże tu zmiana nazwy stanowiska. Inspekcja pracy została zobowiązana do oceny rodzaju zadań powierzonych pracownikowi tymczasowemu, a nie stanowisko.

Ograniczono również maksymalny okres pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika do łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Ograniczenie dotyczy zarówno wysyłania pracownika do pracy przez agencję, jak i zatrudniania tej samej osoby przez użytkownika. Inaczej mówiąc – nie da się obejść przepisu np. przez przyjęcie tej samej osoby skierowanej do pracy raz przez jedną, a potem przez inną agencję. Nie pomoże też zmiana umowy na cywilnoprawną, ważne, by nie zatrudniać tej samej osoby na stałe, dla pozoru zmieniając formę umowy czy agencję. Aby ułatwić kontrolę PIP w tej sprawie, pracodawca użytkownik musi prowadzić stosowną ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów o pracę oraz na podstawie umów prawa cywilnego.

Podstawa prawna

Art. 14, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).

KROK 4

Zajrzyj do umowy agencji z pracodawcą

W kontrakcie między przyszłym pracodawcą (użytkownikiem) a agencją zatrudnienia powinny być wyraźnie określone na piśmie:

● rodzaj pracy, która zostanie powierzona pracownikowi tymczasowemu,

● wymagane kwalifikacje,

● przewidywany okres w takiej formie,

● wymiar czasu pracy,

● miejsce pracy tymczasowej,

● warunki bhp,

● wynagrodzenie za pracę.

Uwaga!

Znowelizowane od 1 czerwca przepisy zakazują dyskryminowania pracowników tymczasowych w dziedzinie zatrudnienia, czyli nie wolno im płacić mniej, niż zarabiają właśni pracownicy pracodawcy (użytkownika) zatrudnieni na takich samych stanowiskach i wykonujący podobne zadania, nie można im też nakazać pracy w gorszych warunkach. Pracodawca użytkownik musi przedstawiać agencji do wglądu (jeśli ta tego zażąda) informacje o zasadach wynagradzania pracowników (regulamin, siatka płac itp.) na określonych stanowiskach oraz przekazywać jej informacje o ewentualnych zmianach zachodzących w czasie, gdy trwa umowa.

Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana przekazać przyszłemu pracownikowi tymczasowemu na piśmie informacje o treści uzgodnień między agencją a pracodawcą użytkownikiem. Ma to zapobiec nadużyciom, jakie zdarzały się do tej pory, a polegały one na umawianiu się przez agencję na co innego z przedsiębiorstwem wynajmującym pracownika, a na co innego z pracownikiem – ze szkodą dla tego ostatniego.

Podstawa prawna

Art. 13, art. 15, art. 16 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).

KROK 5

Uważnie przestudiuj własny kontrakt

Umowa między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna zostać sporządzona na piśmie i podpisana przez obie strony przed przystąpieniem podwładnego do zadań, a najpóźniej w drugim dniu pracy. Jeśli jakiekolwiek zapisy w umowie budzą wątpliwości lub kontrowersje, nie należy jej podpisywać. Można poszukać pomocy prawnika, porady w urzędzie pracy albo skontaktować się z departamentem rynku pracy resortu pracy.

Umowa o pracę tymczasową powinna określać:

● strony umowy – czyli dane zatrudnianego pracownika i dane agencji (pamiętamy o numerze wpisu do rejestru!),

● rodzaj umowy – pracownicy tymczasowi mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę na czas określony (do niedawna możliwe było również zatrudnienie na czas wykonania zadań albo na zastępstwo, ale te możliwości zniesiono przy poprzedniej nowelizacji prawa pracy) albo – to nowość! – na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy-zlecenia, o świadczenie usług),

● datę zawarcia umowy,

● pracodawcę użytkownika, czyli firmę, dla której będzie pracował pracownik tymczasowy,

● okres pracy tymczasowej na rzecz konkretnego pracodawcy,

● warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika,

● kwotę wynagrodzenia za pracę oraz termin i sposób wypłaty pensji przez agencję pracy tymczasowej.

Uwaga!

W umowie o pracę tymczasową, która, co do zasady, zawierana jest na czas określony, można zapisać możliwość wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron za wypowiedzeniem. Jeśli umowa została zawarta na mniej niż 2 tygodnie, termin wypowiedzenia wynosi 3 dni, a jeśli na dłużej – 7 dni.

Podstawa prawna

Art. 7, art. 13, art. 15 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).

KROK 6

Pamiętaj o stawkach minimalnych

Najniższe wynagrodzenie za pracę wynosi w tym roku 2 tys. zł brutto miesięcznie. Pracodawca nie może zapłacić pracującemu na pełnym etacie mniej (półetatowcy dostaną połowę tej kwoty). Należy jednak pamiętać, że minimalna płaca nie dotyczy wynagrodzenia zasadniczego, ale ogólnej kwoty miesięcznej pensji. Jednym słowem oprócz płacy zasadniczej zalicza się tu także inne sumy oraz świadczenia wynikające z umowy o pracę – premie, nagrody, dodatki itp.

Suma 2 tys. zł jest kwotą brutto. Na rękę pracownik dostanie wypłatę pomniejszoną o składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (po uwzględnieniu kosztów uzyskania przychodu). A to oznacza, że pracownik zarabiający najniższą krajową na rękę dostanie 1459,48 zł, lub – jeśli korzysta z podniesionych kosztów uzyskania przychodu ze względu na dojazdy z innej miejscowości – 1464,48 zł.

Od początku roku minimalna płaca w postaci stawki godzinowej obowiązuje w stosunkach między pracodawcami i pracownikami (tu zgodnie z literą prawa zwanymi odpowiednio zleceniodawcami i zleceniobiorcami), których wzajemne zobowiązania oparte są na umowach cywilnoprawnych, a w szczególności umowy-zlecenia i o dzieło. Wynosi ona 13 zł za godzinę brutto. Dla ogółu zatrudnionych w ten sposób oznacza to 9,46 zł netto.

Podstawa prawna

Art. 2–8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.).

KROK 7

Poznaj prawa i obowiązki

Po czerwcowej nowelizacji agencja pracy tymczasowej musi utrzymywać bezpośredni kontakt z zatrudnianym przez nią, a oddelegowanym do pracy w innym przedsiębiorstwie pracownikiem. To ważne na wypadek jakichkolwiek sporów między pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem na gruncie praw i obowiązków.

Pracownik tymczasowy ma prawo do:

● takiego samego traktowania, jak inni pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika, w tym prawo do korzystania z urządzeń socjalnych,

● szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, jeśli jego kontrakt przewiduje zatrudnienie dłuższe niż 6 tygodni,

● urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania do dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika.

Uwaga!

Najnowsze zmiany zwiększyły ochronę kobiet w ciąży, które pracują tymczasowo. Ich umowy będą z automatu przedłużać się do dnia porodu, jeśli ich końcowy termin przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. To pozwoli na uzyskanie zasiłku macierzyńskiego.

Pracownik tymczasowy ma obowiązek przestrzegać:

czasu pracy ustalonego przez zakład pracy, regulaminu pracy i określonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bhp i przepisów ppoż., tajemnicy zapisanej w wewnętrznych przepisach, zasad współżycia społecznego ustalonych w zakładzie pracy oraz dbać o dobro zakładu pracy.

Warto wiedzieć, że odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego podczas pracy ponosi zatrudniająca go agencja. Może ona jednak dochodzić od pracownika zwrotu poniesionych kosztów.

Podstawa prawna

Art. 13, ust. 2a, ust. 2b, art. 15, art. 16, art. 19 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).

KROK 8

Pamiętaj o wynagrodzeniu i ekwiwalencie za urlop

Choć pracownik tymczasowy ma prawo do dwóch dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pracy, to jednak bywa, że i pracodawca, i pracownik nie dążą do jego wykorzystania. Pracodawcy potrzebna jest siła robocza, pracownik woli odpocząć, gdy kontrakt się skończy, a w zamian za niewykorzystany urlop uzyskać ekwiwalent. Nowe przepisy regulują szczegółowo zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego, a także ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

● dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w ciągu ostatnich trzech miesięcy przed miesiącem, w którym dostał urlop (liczą się wszystkie kontrakty z jedną agencją) przez liczbę przepracowanych godzin (wynikiem jest średnie wynagrodzenie za godzinę),

● mnożąc wynik przez liczbę godzin, które pracownik by przepracował, gdyby nie poszedł na urlop.

PRZYKŁAD 1

Pracownik pracował od marca do maja w pełnym wymiarze czasu pracy. To 62 dni x 8 godz. = 482 godz. Otrzymywał w tym czasie najniższą krajową, czyli 2 tys. zł brutto miesięcznie, razem 6 tys. zł brutto. 6 tys. zł/482 godz. oznacza stawkę 12,45 zł za godzinę. Pracownik chce skorzystać z tygodnia urlopu. 5 dni x 8 godz. to 40 godz. po 12,45 zł. Otrzyma wynagrodzenie w wysokości 498 zł brutto. I pozostanie mu jeszcze dzień urlopu.

Gdyby pracownik zakończył pracę, nie wykorzystawszy urlopu, agencja powinna wypłacić mu ekwiwalent. Jednak jeśli pracownik, pracodawca i agencja zawrą w tej sprawie porozumienie, agencja może nie wypłacić ekwiwalentu pieniężnego, a pracownik będzie mógł odebrać niewykorzystany urlop podczas pracy na podstawie kolejnej umowy u tego samego pracodawcy użytkownika.

Podstawa prawna

Art. 10, art. 17 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).

KROK 9

Sąd pomoże w razie konfliktu

Z początkiem czerwca pracownicy tymczasowi, tak jak inni pracownicy, mogą wybrać sąd pracy właściwy do rozpatrzenia ich roszczeń wobec agencji pracy tymczasowej. Do tej pory był to sąd właściwy dla siedziby agencji zatrudnienia.

Podstawa prawna

Art. 1 ust. 13 ustawy z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 962).

KROK 10

Pytaj o stałe zatrudnienie

Nie ma żadnych przeszkód, by pracownik tymczasowy po wygaśnięciu kontraktu z agencją zawarł umowę bezpośrednio z pracodawcą użytkownikiem. Nawet jeśli zapis zakazujący takiego zatrudnienia znalazł się w umowie pracownika z agencją, jest on bezprawny i nie ma wiążącej mocy. Wręcz przeciwnie – pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych, w sposób u niego przyjęty, o wolnych stanowiskach pracy.

Podstawa prawna

Art. 12, art. 23 ust. 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).

Nieuczciwość kosztuje: nawet 30 tysięcy złotych [OPINIA]

Jarosław Leśniewski dyrektor Departamentu Legalności Zatrudnienia w Głównym Inspektoracie Pracy

Od 1 czerwca br. obowiązują długo oczekiwane przez organy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy zmiany, które wiążą się nie tylko z podniesieniem standardów pracy tymczasowej czy warunków zatrudnienia i bezpieczeństwa prawnego pracowników tymczasowych, ale także pozwalają inspektorom pracy PIP na skuteczniejsze egzekwowanie przepisów prawa.

Polski rynek pracy tymczasowej generował w ocenie PIP wiele patologicznych zjawisk, których jaskrawy przykład stanowiło obchodzenie limitów pracy tymczasowej prowadzące w konsekwencji do wieloletniego wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika. Pracownicy tymczasowi, obawiając się utraty źródła dochodu i pomimo zapotrzebowania u pracodawcy użytkownika na pracę stałą, nie mieli żadnych szans na zmianę statusu, szczególnie w miejscowościach o wysokiej stopie bezrobocia.

PIP od kilku lat postulowała konieczność wprowadzenia możliwości sankcjonowania naruszeń prawa wobec pracowników tymczasowych. Z tego też względu nowe sankcje, które wprowadzono 1 czerwca br., będą miały naszym zdaniem bezpośredni wpływ na efektywność kontroli PIP prowadzonych w tym obszarze. Niestety dotychczasowe rozwiązania czyniły je bezskutecznymi, szczególnie w zakresie nieprzestrzegania zakazów wykonywania pracy tymczasowej czy wyżej wymienionego przekroczenia maksymalnych okresów wykonywania tego rodzaju pracy.

Ustawa nowelizująca rozwiązuje powyższe problemy kontrolne przez wprowadzenie w art. 27a i 27b nowych regulacji określających odpowiedzialność agencji zatrudnienia jak i pracodawcy użytkownika (lub osób działających w ich imieniu) z tytułu naruszenia zakazu wykonywania przez pracownika tymczasowego:

● pracy szczególnie niebezpiecznej;

● pracy na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, uczestniczący w strajku;

● pracy tymczasowej z naruszeniem ograniczenia, o którym mowa w art. 8 pkt 3 ustawy (praca tego samego rodzaju);

● pracy wymagającej uzbrojenia w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób z pomocą energii elektrycznej;

a także:

● przekroczenia przez agencję zatrudnienia lub pracodawcę użytkownika dopuszczalnych okresów zatrudnienia tymczasowego.

Ponadto rozszerzono odpowiedzialność pracodawcy użytkownika o przypadki nieprowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego oraz uniemożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego (np. odmowa udzielenia urlopu).

Wysokość grzywny za wykroczenia z ustawy ustalono na poziomie określonym w kodeksie pracy, czyli od 1000 zł do 30 tys. zł, którą inspektor pracy w postępowaniu wykroczeniowym może ukarać oba podmioty, czyli agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika lub jeden z nich. Decydującym elementem jest ustalenie winy w każdym indywidualnym przypadku kontrolnym.

Z punktu widzenia PIP istotną zmianę mającą wpływ na stopień przestrzegania prawa stanowi również nowy sposób określenia pracy, której wykonywanie nie może być powierzone pracownikowi tymczasowemu. W odniesieniu do szczególnego ograniczenia wykonywania pracy tymczasowej zawartego w art. 8 pkt 3 ustawy pojęcie „stanowisko pracy” zastąpiono „rodzajem pracy”. W nowym brzmieniu przepis ustala zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu tego samego rodzaju pracy, jaką wykonywał pracownik stały pracodawcy użytkownika, zwolniony z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednocześnie praca taka nie będzie mogła być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce terytorialnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony pracownik. Ocenie inspektora pracy będzie podlegał rodzaj wykonywanej pracy, nie zaś jak dotychczas stanowisko pracy zajmowane przez zwolnionego pracownika. Taka regulacja ma służyć wyeliminowaniu nagannej praktyki zatrudniania pracowników tymczasowych na stanowiskach zbliżonych nazwą do tego, które zajmował zwolniony pracownik pracodawcy użytkownika, a tym samym zastępowaniu pracowników stałych – tymczasowymi.

Ponadto wskutek zmian w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia inspektorom pracy umożliwiono nakładanie w postępowaniu mandatowym grzywny do 5000 zł, jeżeli wykroczenie określone w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych popełnione zostało w warunkach recydywy (art. 96 par. 1ba i 1bb k.p.w.), czyli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenia określone w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie.

Podsumowując, w wyniku nowelizacji przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych inspektorzy pracy zyskali konkretne narzędzia w walce z zastępowaniem pracowników stałych tymczasowymi, zaś pracownicy tymczasowi i osoby wykonujące pracę w takiej formie na podstawie umów cywilnoprawnych zyskali większą ochronę przed nadużyciami ze strony nieuczciwych pracodawców.