Dziewiąta godzina pracy w danym dniu nie zawsze oznacza powstanie nadgodziny dobowej. Przeciwnie, zdaniem resortu rodziny w niektórych przypadkach powstaną nadgodziny średniotygodniowe.
Norma dobowa czasu pracy wynosi w Polsce zasadniczo osiem godzin, a dodatkowa praca powyżej takiej normy to nadgodziny dobowe. Jednak w przypadku, gdy część spośród 8 przepracowanych godzin to czas odpracowania wyjścia prywatnego, nie bierzemy go pod uwagę przy rozliczeniu godzin nadliczbowych i wtedy mogą powstać nadgodziny średniotygodniowe. Jako przekroczenie normy tygodniowej należy także policzyć całą pracę przypadającą między dobami, nawet gdy godzin pracy będzie ponad osiem.
Reklama
W przestrzeniach międzydobowych

Reklama
Resort pracy już w 2013 r. przyjął w swoich stanowiskach, że w naszym kraju nie ma ciągłości dób pracowniczych i mogą się zdarzać przestrzenie pomiędzy poszczególnymi dobami wynoszące nawet do kilkunastu godzin. Zgodnie z tamtymi stanowiskami praca przypadająca w takich odcinkach czasu nie stanowi nadgodzin dobowych, gdyż nie można jej zaliczyć do żadnej z dób pracowniczych. Konsekwencją tego zapatrywania jest rozliczanie takiej pracy jako nadgodzin średniotygodniowych ze 100-proc. dodatkiem do wynagrodzenia. [przykład 1]
Ewentualna dodatkowa praca przypadająca pomiędzy dobami jest w przypadku pracowników zatrudnionych na cały etat traktowana jako nadgodziny średniotygodniowe, co często zwiększa wysokość dodatku za nadgodziny z 50 proc. do 100 proc. W praktyce jednak pojawiło się kolejne pytanie: czy tak należy traktować pracę także w wymiarze przekraczającym osiem godzin? Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 5 stycznia 2017 r. tak właśnie taka praca powinna zostać rozliczona, gdyż nadgodzina dobowa może powstać tylko w trakcie doby pracowniczej. [przykład 2]
Stanowisko takie jest logiczną konsekwencją przyjęcia, że nadgodziny dobowe mogą powstawać tylko w dobach pracowniczych, a więc nie każda praca powyżej 8 godzin będzie uznawana od razu za nadgodziny dobowe. Mówiąc o normach czasu pracy, mówimy także o normie dobowej, co wskazuje na skalę, w jakiej ma ona przypadać, co wydaje się jak najbardziej uzasadnione.
Odrobienie czasu wolnego
Wyjścia prywatnego w kodeksie pracy dotyczy tylko jeden przepis – art. 151 par. 21, z którego wynika wprost, że czasu jego odpracowania nie traktujemy jako pracy w godzinach nadliczbowych. Dlatego we wszystkich programach kadrowo-płacowych jest odrębny kod na taką pracę i nawet gdy wykracza ona ponad 8-godzinną normę dobową, to nie jest liczona jako nadliczbowa i nie uprawnia pracownika do żadnego dodatku.
W praktyce jednak pojawiła się wątpliwość, czy to oznacza, że takiego okresu w ogóle nie zaliczamy do czasu pracy, czy też nie uznajemy go tylko za pracę nadliczbową. Odpowiedzi na tak postawione pytanie nie dają niestety przepisy kodeksu pracy, a ma ona znaczenie dla prawidłowego rozliczenia dodatkowej pracy przypadającej bezpośrednio po odpracowaniu wyjścia prywatnego. Zgodnie ze stanowiskiem resortu rodziny z 5 stycznia 2017 r. przy ustalaniu nadgodzin w takiej dobie nie bierze się w ogóle pod uwagę odpracowania wcześniejszego wyjścia prywatnego, a więc w niektórych przypadkach może nie dojść do powstania nadgodzin dobowych. [przykłady 3 i 4]
Przyjęcie, że w przypadkach opisanych w przykładach 3 i 4 nie dochodzi do nadgodzin dobowych, oznacza, iż godziny dodatkowej pracy, które nie zostały uznane za nadliczbowe w tych dobach, mogą spowodować przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, co będzie oznaczało prawo do 100 proc. dodatku do wynagrodzenia z tego tytułu. Zostanie on wypłacony na zakończenie okresu rozliczeniowego czasu pracy obowiązującego u pracodawcy.
PRZYKŁAD 1
Specyficzna przerwa
Pracownik pracujący na trzy zmiany miał w harmonogramie czasu pracy w środku tygodnia zaplanowane przejście z pierwszej zmiany (6.00–14.00) na zmianę trzecią (22.00–6.00). Na pierwszej zmianie miał pracować w poniedziałek i we wtorek, a na nocnej zmianie od środy do piątku. Przy takim harmonogramie wtorkowa doba pracownicza będzie trwała od 6.00 we wtorek do 6.00 w środę. Pracownik rozpocznie ponownie pracę w środę o godzinie 22.00, co oznacza, że jego środowa doba pracownicza będzie trwała od 22.00 w środę do 22.00 w czwartek. Zatem pomiędzy dobami będzie 16 godzin przerwy, której nie zalicza się do żadnej z dób, a będzie to czas od 6.00 do 22.00 w środę.
PRZYKŁAD 2
W ramach normy 40-godzinnej
Pracownik pracował zgodnie z harmonogramem we wtorek od godziny 6.00 do 12.00, a w środę od godziny 23.00 do 6.00. Pomiędzy tymi zmianami polecono mu dodatkową pracę w środę od 6.00 do 15.00. Doba wtorkowa trwa od 6.00 we wtorek do 6.00 w środę, a środowa od 23.00 w środę do 23.00 w czwartek, a więc w środę od 6.00 do 23.00 jest przestrzeń międzydobowa i w jej trakcie przypadło dziewięć godzin dodatkowej pracy. Zatem wszystkie te godziny traktujemy jako ewentualne przekroczenie normy średniotygodniowej i ostatnia dziewiąta godzina tej pracy także nie jest traktowana jako nadgodzina dobowa. Za wszystkie godziny dodatkowej pracy pracownik dostanie zatem 100-proc. dodatek do wynagrodzenia z wypłatą za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, jeśli dojdzie do przekroczenia 40-godzinnej normy tygodniowej.
PRZYKŁAD 3
Bez pracy nadliczbowej
Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy miał w danym dniu zaplanowaną w harmonogramie pracę w wymiarze sześciu godzin, a ponadto miał uzgodnione, że odpracuje dwie godziny wyjścia prywatnego z poprzedniego tygodnia. W związku z chorobą innego pracownika, który miał przyjść do pracy na popołudnie, kierownik zobowiązał pracownika do pozostania w pracy przez jeszcze dwie nadgodziny, aby zastąpić chorego kolegę. Pracownik wyjdzie z pracy po 10 godzinach, ale w tym dniu nie dojdzie do pracy w nadgodzinach dobowych, gdyż dwóch godzin odpracowania wyjścia prywatnego nie uwzględnimy w rozliczeniu, a dzięki ich pominięciu czas pracy nie przekroczy normy dobowej (ośmiu godzin), gdyż będzie jej równy.
PRZYKŁAD 4
Przekroczenia dobowe
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy miał w harmonogramie czasu pracy w poniedziałek zaplanowaną pracę na osiem godzin, a we wtorek na siedem godzin. W obydwa dni odpracowywał wyjście prywatne z poprzedniego tygodnia, łącznie trzy godziny, z czego jedna godzina przypadała w poniedziałek, a dwie we wtorek. Tak więc pracownik w poniedziałek i we wtorek miał wyjść z pracy po dziewięciu godzinach od jej rozpoczęcia. Otrzymał jednak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych po dwie godziny w każdym dniu. W poniedziałek harmonogram czasu pracy wynosił osiem godzin, a więc także po pominięciu odpracowania wyjścia prywatnego cała praca nadliczbowa przekracza 8-godzinną normę dobową i musi zostać rozliczona jako nadgodziny dobowe. We wtorek harmonogram wynosił siedem godzin, a więc jeśli nie bierzemy pod uwagę odpracowania wyjścia prywatnego, to czas pracy wynosi dziewięć godzin i dojdzie do powstania jedynie jednej nadgodziny dobowej. ⒸⓅ
Stanowisko MRPiPS z 5 stycznia 2017 r. (uzupełnione 22 lutego 2017 r.)
Przez dobę pracowniczą, do celów rozliczania czasu pracy, rozumie się kolejne 24 godziny, począwszy od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 par. 2 pkt 2 kodeksu pracy).
Z kolei pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (tj. 8-godzinną dobową i 40-godzinną średniotygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.).
Jeżeli praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej, nie przypada bowiem w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być, zdaniem Departamentu [Prawa Pracy MRPIPS – red.], rozliczona (także, gdy przekracza 8 godzin) jako ewentualna praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę takiej pracy przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (art. 151 1 par. 2 k.p.).
W celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia przeciętnie tygodniowego czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, należy:
1) zsumować czas pracy faktycznie przepracowany przez pracownika i liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, następnie:
2) odjąć liczbę godzin, za które pracownik otrzymał dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej, a następnie:
3) odjąć iloczyn liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego pomiędzy poniedziałkiem a piątkiem i 8 godzin, po czym:
4) podzielić otrzymany wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego.
Jeżeli otrzymany wynik jest wyższy niż 40 godzin, to doszło do pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Jak już zaznaczono wyżej, dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin. Przekroczenie tej normy w danej dobie pracowniczej, z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 k.p. (tj. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy) oznacza pracę w godzinach nadliczbowych.
Przy czym, stosownie do art. 151 par. 2 1 k.p., przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia wspomnianej dobowej normy czasu pracy, nie uwzględnia się czasu (godzin) odpracowania udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowywanie czasu takiego zwolnienia nie może jednak naruszać 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Ponadto informujemy, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do analizowania oraz rozstrzygania konkretnych, a także potencjalnych stanów faktycznych powstałych/mogących powstać na gruncie stosowania przepisów prawa pracy. W przypadku wątpliwości w sprawach z zakresu prawa pracy (w tym dotyczących rozliczania czasu pracy pracowników) zainteresowani mogą zwracać się o pomoc (poradę) do okręgowych inspektoratów pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Do ustawowych zadań tej inspekcji należy bowiem zarówno sprawowanie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem (stosowaniem) przepisów prawa pracy, jak i udzielanie zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie.