I jeden, i drugi ograniczają pracodawcę w zakresie dyżurów, nadgodzin, wyznaczania godziny rozpoczęcia pracy w zmiennych rozkładach czasu pracy oraz odpracowania prywatnych wyjść. A skracać je można wyjątkowo.
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje odpoczynku: dobowy i tygodniowy. Punktem wyjścia dla pracodawcy powinno być to, że odpoczynki są czymś nie do ruszenia (poza bardzo szczególnymi przypadkami). Niezgodne z przepisami będzie ich ograniczenie nie tylko wskutek polecenia wykonywania pracy niepozwalającego na ich zapewnienie, ale nawet przez ustalenie bycia pod telefonem w wolny wieczór czy weekend.
Reklama
Uwaga! Skrócenie odpoczynku dziennego i tygodniowego poniżej ich długości wskazanych w przepisach jest dopuszczalne tylko wyjątkowo. Nigdy jednak nie może wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie można zatem tego zrobić w razie spiętrzenia pracy, konieczności realizacji pilnych zleceń czy zastępstwa nieobecnego pracownika.

Reklama
NA 24 GODZINY
W każdej dobie pracowniczej pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Ma on przypadać w tej samej dobie pracowniczej, tj. w niej się zaczynać i zarazem mieścić. Przy czym doba to 24 kolejne godziny od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
PRZYKŁAD 1
Dodatkowa praca
Pracownik zgodnie z rozkładem rozpoczyna pracę we wtorek o godz. 7.00 i ma pracować do godz. 19.00. Przełożony zleca mu pozostanie jeszcze dwie godziny w pracy ze względu na konieczność ukończenia projektu, zaś kolejnego dnia ma przyjść do pracy dopiero na godz. 9.00.
Pomimo że pracownik od godziny zakończenia pracy będzie miał 12 godzin wolnego, odpoczynek nie zostanie zapewniony, gdyż minimalne 11 godzin spokoju powinno zakończyć się najpóźniej o godz. 7.00 w środę.
Odpoczynek dobowy może zostać skrócony jedynie wyjątkowo. Dotyczy to:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W tych przypadkach pracownikowi przysługuje jednak w okresie rozliczeniowym, w którym skrócenie to miało miejsce, równoważny okres odpoczynku. Rekompensata powinna polegać na wydłużeniu odpoczynku w innych dniach okresu rozliczeniowego. Nie musi być związana ze skracaniem czasu pracy. Tak wskazuje GIP (stanowisko z 10 października 2007 r., nr GNP/401/4560-461/07/PE): „Obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega zaś na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie skorzystał jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie, zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku powinien mieć zapewniony co najmniej 14-godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3)”. Zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócenie tegoż odpoczynku miało miejsce.
W CIĄGU SIEDMIU DNI
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których możliwe jest skrócenie odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 24 godzin:
- w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy,
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w związku z przejściem pracownika na inną zmianę zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Uwaga! Skrócenie odpoczynku tygodniowego do 24 godzin nie musi być rekompensowane.
Odpoczynek tygodniowy:
- musi przypadać w każdym tygodniu,
- nie jest wystarczające, by zaczął się przed końcem tygodnia – musi się w pełni w nim mieścić,
- nie ma ograniczeń co do liczby dni pracy, po których odpoczynek musi nastąpić – może to być początek pierwszego tygodnia (pierwszy odpoczynek) i koniec drugiego (drugi odpoczynek),
- powinien przypadać w niedzielę (rozumianą jako 24 godziny od 6.00 tego dnia, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina), przy czym nie dotyczy to pracy dozwolonej w niedzielę.
Bardzo często tydzień jest traktowany jako tydzień kalendarzowy. A to błąd – tydzień w kodeksie pracy to siedem kolejnych dni kalendarzowych od początku okresu rozliczeniowego. Ma to istotne konsekwencje w praktyce.
PRZYKŁAD 2
Niekalendarzowo
W miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym czerwiec 2017 r. tygodnie będą obejmowały okresy czwartek – środa. Przyjmijmy, że w harmonogramie czasu pracy pracownika zaplanowano pracę m.in. na 1, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 i 14 czerwca.
W każdym z dwóch tygodni: 1–7 czerwca i 8–14 czerwca powinniśmy mieć co najmniej 35 godzin ciągłego odpoczynku.
W pierwszym tygodniu wolne przypada 2, 3 i 4 czerwca. W drugim tygodniu wolne przypada na 12 i 13. Odpoczynki te zostały więc prawidłowo wyznaczone w harmonogramie.
OGRANICZENIE UPRAWNIEŃ PRACODAWCY
Odpoczynki pośrednio ograniczają czas wykonywania jakichkolwiek działań na rzecz pracodawcy. Najwyraźniej jest to widoczne przy odpoczynku dobowym – łącznie zwykła praca, godziny nadliczbowe, dyżury i przerwy nie mogą trwać w sposób ciągły ponad 13 godzin. Pracownikowi pozostaje wówczas dokładnie 11 godzin na odpoczynek.
Odpoczynki ograniczają pracodawcę w zakresie: dyżurów, nadgodzin, wyznaczania godziny rozpoczęcia pracy w zmiennych rozkładach czasu pracy oraz odpracowania wyjść prywatnych.
1. Dyżur. To czas poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik nie pracuje, oczekując na ewentualną konieczność świadczenia pracy. Sam czas dyżuru czasem pracy nie jest. Tak kwalifikowana jest dopiero praca podczas dyżuru. Może on odbywać się firmie, w domu pracownika, bądź – coraz częściej – w formie dyżuru pod telefonem, w miejscu w miarę swobodnie wybranym. Niezależnie jednak od tego, czy pracownik musi w tym czasie przebywać w określonym miejscu czy tylko pozostawać w kontakcie z pracodawcą, dyżur nie jest zrównany z odpoczynkiem.
Dyżury, pomimo że w wielu przypadkach nie są dużym ograniczeniem dla pracownika, nie mogą być nieograniczone czasowo. Bezpośrednio z art. 151[5] par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że czas dyżuru nie może ograniczać prawa do minimalnych odpoczynków dobowych oraz tygodniowych.
PRZYKŁAD 3
Dyżur pod telefonem
Część pracowników podczas wolnych weekendów ma pozostawać z pracodawcą w kontakcie telefonicznym. W razie konieczności muszą bowiem podjąć pracę, co jednak w praktyce niezmiernie rzadko się zdarza. W poszczególne weekendy zobowiązanie dotyczy tylko niektórych zatrudnionych (każdorazowo dwie – trzy osoby są pod telefonem). Pracownicy wyrażają na to pisemne zgody.
Jeżeli bycie pod telefonem obejmuje cały weekend, poza którym pracownicy pracują po 5 dni tygodniowo, to stanowi to naruszenie przepisów o odpoczynkach minimalnych.
Zgoda pracownika na pełnienie dyżuru całodobowo nic nie zmienia w zakresie ograniczenia czasu jego trwania. Zatrudnieni nie mogą w sposób prawnie skuteczny przyzwolić na rezygnację przez pracodawcę z przepisów ochronnych dotyczących czasu pracy. Nie ma więc możliwości, aby jeden pracownik w sposób ciągły pełnił dyżur przez całą dobę czy przez całe wolne weekendy. Czas takiego dyżuru nie może być zrównany z odpoczynkiem, gdyż w jego trakcie pracownik cały czas podlega ograniczeniom związanym z koniecznością pozostawania w gotowości do podjęcia pracy.
Chociaż dyżur pracownika pod telefonem w gotowości do podjęcia obowiązków pracowniczych (pełniony poza miejscem wykonywania pracy) nie jest czasem pracy, to jednak nie jest też czasem odpoczynku, o którym mowa w art. 132 par. 1 i art. 133 par. 1 k.p. (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 18 kwietnia 2016 r., sygn. akt III APa 3/16).
Uwaga! Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do odpoczynku zagwarantowanego w art. 132 par. 1 i art. 133 par. 1 k.p. Zachodzi bowiem bliska analogia między prawem do odpoczynku i prawem do urlopu, którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 par. 2 k.p.). Obie instytucje służą ochronie zdrowia pracownika i jego bezpieczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2011 r., sygn. akt III PK 50/10).
2. Nadgodziny. Obecnie nie ma żadnego limitu nadgodzin dotyczącego bezpośrednio doby. Górna ich granica wynika jednak właśnie z odpoczynku. Przykładowo, jeśli pracownik pracuje 8 godzin na dobę, pracodawca może mu w danym dniu zlecić maksymalnie 5 godzin nadliczbowych podyktowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Przepisy nie wskazują wprost, czy pracownik może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych z powodu naruszenia w ich konsekwencji gwarantowanego nieprzerwanego okresu odpoczynku dobowego. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 718/99, orzekł, że ocena winy pracownika, który wbrew poleceniom przełożonego opuścił stanowisko po 40 godzinach pracy, nie może pomijać obowiązków pracodawcy w zakresie organizowania pracy w sposób zapewniający jej bezpieczne i higieniczne warunki.
Przepisy gwarantujące minimalny odpoczynek tworzą normy ochronne, które są związane m.in. z zapewnieniem minimalnych standardów ochrony zdrowia pracownika oraz bezpiecznego wykonywania pracy. W razie nadgodzin zlecanych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy, a nie konieczność uczestnictwa w akcji ratowniczej lub usuwania awarii, polecenie wykonywania takiej pracy skracającej jednocześnie odpoczynek byłoby niezgodne z prawem. Pracownik zaś nie ma obowiązku realizacji takich poleceń.
3. Godziny rozpoczęcia pracy. Kolejną istotną kwestią, w której pojawiają się odpoczynki, jest tworzenie grafików – planowanie godzin pracy pracowników. Uwzględnienie minimalnych odpoczynków jest konieczne przy wyznaczaniu godziny rozpoczęcia pracy. Przy czym przepisy pozwalają na tworzenie rozkładów, w których stosowane są:
- różne godziny rozpoczynania pracy (tutaj rozkłady narzuca pracodawca), oraz
- przedziały czasu, w których pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy
w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
W rozkładach takich ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jest jednak to, by sytuacja taka nie naruszała prawa do minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych.
PRZYKŁAD 4
Zmienne rozkłady
Stosując zmienne rozkłady czasu pracy, pracodawca może zaplanować pracownikowi pracę we wtorek od godz. 10.00 do 18.00 i w środę już od 5.00. Nie może jednak być to godzina wcześniejsza, gdyż od godziny zakończenia pracy we wtorek zatrudniony musi mieć minimum 11 godzin ciągłego odpoczynku.
4. Odpracowanie wyjścia prywatnego. Czas takiego odpracowania nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może jednak w żadnym przypadku skracać minimalnych odpoczynków.
PRZYKŁAD 5
Na różne sposoby
Pracownik pracujący w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin dziennie) kilkakrotnie wychodził za zgodą pracodawcy – łącznie na 6 godzin. Pracodawca może w dniu pracy wyznaczyć mu odpracowanie w różny sposób – po godzinie, trzy razy po dwie godziny, dwa razy po trzy itp. Nie może jednak nakazać odpracowania całości od razu. Ograniczyłoby to bowiem o godzinę minimalny odpoczynek dobowy.