Prowadzę sklep, w którym zatrudniałem pracownicę na umowę na czas nieokreślony. Gdy wróciła z urlopu wychowawczego (była nieobecna ponad trzy lata), dałem jej wypowiedzenie (brak możliwości pracy na jej stanowisku lub innym równorzędnym). Brakowało etatu, bo na jej miejsce zatrudniłem nową osobę na zastępstwo, a od stycznia na czas nieokreślony. Kobieta złożyła sprawę do sądu. Uważa, że wypowiedzenie było niezasadne. Czy ma rację?
Przedstawione przez czytelnika fakty dają podstawy do przyjęcia, że sąd może uwzględnić roszczenie pracownicy, a to z kolei może skutkować m.in. przywróceniem jej do pracy.
Zgodnie z art. 45 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o jego bezskuteczności, a jeżeli umowa już została rozwiązana – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Udowodnienie istnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i brak sprzeczności z zasadami współżycia społecznego spoczywa wówczas na pracodawcy.
Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85) zaakcentował, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy i przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p. (nadużycie prawa podmiotowego), że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Z treści listu nie wynika, aby pracodawca wykazał, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione merytorycznie.
Jak z kolei wskazał Sąd Okręgowy w Świdnicy w wyroku z 25 marca 2013 r. (sygn. akt VII Pa 26/13): „(...) przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i ochronie trwałości stosunku pracy tych pracowników nie mogą być interpretowane w taki sposób, ażeby ochrona stosunku pracy stawała się iluzoryczna, gdyż nie to było celem ustawodawcy”.
W omawianej sprawie pracodawca nie naruszył zakazu z art. 1868 par. 1 pkt 1 k.p., bo wypowiedział umowę o pracę po powrocie pracownicy z urlopu wychowawczego. W brzmieniu obowiązującym od 2 stycznia 2016 r. przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu. Jednak postąpił wbrew normie art. 1864 k.p., która stanowi, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Zgodnie zaś z kierunkiem interpretacyjnym z prezentowanego wyroku sądu – po powrocie z urlopu wychowawczego aktualizują się dwa niezależne obowiązki stron stosunku pracy. Z jednej strony obowiązek pracownika stawienia się w pracy, z drugiej obowiązek pracodawcy umożliwienia podwładnej świadczenia pracy.
W tym przypadku pracodawca nie wykonał tego obowiązku, bowiem dał wypowiedzenie.
O pozornej przyczynie wypowiedzenia świadczy to, że jeszcze w czasie trwania urlopu wychowawczego pracownicy zatrudnił nową osobę (w styczniu), co de facto spowodowało rzekomą niemożliwość dalszego zatrudnienia tej pierwszej (pełna obsada).
Warto tu przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego z wyroku z 3 listopada 1994 r. (sygn. akt I PRN 77/94), który stwierdził, że brak możliwości dopuszczenia do pracy pracownika po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem lub zgodnym z jego kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy. Jak jednak wskazano w komentarzu do art. 1864 k.p. („Kodeks Pracy. Komentarz” pod. red. dra hab. Krzysztofa Walczaka, wyd. 2016): „Gdyby jednak pracownik udowodnił przed sądem, że pracodawca dysponował odpowiednim dla niego miejscem pracy (stanowisko równorzędne lub zgodne z jego kwalifikacjami), np. prowadzona byłaby równolegle rekrutacja na takie stanowisko, mógłby zostać przywrócony do pracy”.
Podstawa prawna
Art. 45 par. 1, art. 1864, art. 1868 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
