Mniejsze firmy nie będą musiały ustalać regulaminów pracy i wynagradzania, ani tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Z kolei pracownicy zyskają więcej czasu na odwołanie się od wypowiedzenia lub dyscyplinarki.
Jeśli pracodawca zatrudnia od 20 do 49 osób, będzie musiał wprowadzać regulaminy pracy i wynagradzania tylko na wniosek związku zawodowego. Podobna zasada będzie dotyczyć tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zmienią się też reguły wydawania świadectw pracy osobom zatrudnionym na czas określony oraz terminy na zaskarżenie do sądu wypowiedzenia umowy o pracę lub dyscyplinarki.
Takie zmiany zakłada ustawa z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Jeśli w najbliższych dniach podpisze ją prezydent RP, wejdzie w życie 1 stycznia 2017 r.
Mniej regulaminów
Zmiana dotycząca regulaminów (obecnie musi je wprowadzać firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników) jest w szczególności korzystna dla firm zatrudniających od 20 do 49 pracowników, w których nie działają związki. Taki pracodawca będzie miał swobodę w określaniu warunków pracy i płacy. Jednocześnie utworzenie organizacji w tego typu przedsiębiorstwach tylko po to, aby wymusić tworzenie regulaminów, nie będzie łatwe. Związek może założyć co najmniej 10 pracowników, a więc np. w firmie z 30-osobową załogą musiałby się zgodzić na to co trzeci zatrudniony.
Ograniczenie obowiązku tworzenia regulaminów nie oznacza jednak, że pracodawcy zatrudniający do 49 pracowników zostaną zwolnieni z dotychczasowych wymogów z zakresu prawa pracy. Nadal będą musieli określać np. termin i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, porę nocną w zakładzie pracy, systemy czasu pracy. Różnica będzie polegać na tym, że takie ustalenia będą zawarte nie w regulaminach pracy lub wynagradzania, ale w umowach o pracę lub zarządzeniach pracodawcy (albo np. w informacji o warunkach zatrudnienia wydawanej na podstawie art. 29 k.p.).
– A to może powodować różne skutki. Dla przykładu im więcej informacji będzie zawartych w umowie o pracę, tym częściej trzeba będzie wręczać wypowiedzenia zmieniające w razie konieczności modyfikacji warunków zatrudnienia – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Podkreśla, że brak regulaminu wynagradzania może też prowadzić do naruszeń zasady równego traktowania pracowników. – Jeśli w firmie obowiązują zakładowe regulacje płacowe, to zatrudnieni są w stanie ustalić, czy pracodawca nie dyskryminuje podwładnych. W przypadku gdy warunki wynagradzania są ustalane indywidualnie w umowach, taka kontrola będzie znacznie trudniejsza – dodaje.
Na informacyjny walor regulaminów zwraca też uwagę prof. Arkadiusz Sobczyk z kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. – Omawiana zmiana nie rozwiązuje głównych problemów, jakie wynikają w związku z tworzeniem aktów wewnątrzzakładowych. Dla przykładu nie ograniczają konieczności stosowania wypowiedzeń zmieniających w razie zmian w warunkach wynagradzania – wskazuje.
Nowe przepisy nie rozstrzygają też np. wątpliwości, jakie wynikają ze stosowania art. 772 ust. 4 k.p., zgodnie z którym pracodawca uzgadnia regulamin wynagradzania z zakładową organizacją związkową (jeżeli działa ona w firmie). Przepis ten nie normuje sytuacji, gdy obie strony nie są w stanie porozumieć się w omawianej kwestii (zdarzają się przypadki, że uzgadnianie regulaminu trwa nawet kilka lat).
Co istotne, omawiana zmiana nie oznacza, że regulaminy, które obecnie obowiązują w firmach zatrudniających od 20 do 49 pracowników, z mocy prawa staną się nieważne. – Nadal będą obowiązujące i zachowają taki status aż do np. objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym. W praktyce więc nowe przepisy będą miały przede wszystkim znaczenie dla nowo utworzonych firm – podsumowuje Izabela Zawacka.
Czas na skargę
Nowe przepisy wydłużą też czas, jaki przysługuje pracownikom na zaskarżenie zwolnienia do sądu. Obecnie pracownik ma siedem dni na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę oraz 14 dni na zaskarżenie dyscyplinarki. Ustawa z 16 grudnia 2016 r. przewiduje wydłużenie tych terminów do 21 dni (nowy ustawowy okres obejmie też terminy trwające w dniu wejścia w życie przepisów, czyli 1 stycznia).
– Nietrudno znaleźć argumenty, które przemawiają za taką zmianą. Skoro zwiększa się wymagania wobec powoda co do np. wniosków dowodowych, to powinien mieć on więcej czasu na przygotowanie odwołania – uważa prof. Sobczyk.
Przypomnijmy, że w 2012 r. weszła w życie zmiana k.p.c., zgodnie z którą wszelkie twierdzenia i dowody należy – co do zasady – zgłaszać już w pozwie. Te przedstawione później sąd może pominąć. Zatem pracodawca z dużo większym wyprzedzeniem może gromadzić materiał dowodowy (licząc się z ewentualnym zaskarżeniem zwolnienia), podczas gdy pracownik ma na to obecnie tylko 7 lub 14 dni.
– Ze względu na krótkie terminy zdarza się, że np. odwołanie pracownika jest sformułowane w jednym zdaniu i trudno jest nawet przygotować odpowiedź na taki pozew – dodaje Izabela Zawacka.
Wszystko wskazuje na to, że od 1 stycznia 2017 r. zmienią się też zasady wydawania świadectw pracy zatrudnionym na czas określony. Te obecne wywołują liczne problemy. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu w tej samej firmie (na okres próbny lub na czas określony), to wydaje mu ona świadectwo obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie kolejnych, terminowych umów, zawartych w okresie 24 miesięcy (począwszy od zawarcia pierwszego takiego kontraktu). Oznacza to, że zatrudniający muszą pilnować terminów i uspokajać podwładnych, że przekazanie takiego dokumentu w trakcie trwania zatrudnienia nie oznacza zwolnienia z pracy. Zgodnie z ustawą z 16 grudnia firmy nie będą już zobowiązane do wydawania świadectw po upływie 24 miesięcy zatrudnienia. Jeżeli podpiszą kolejną umowę na czas określony w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej, firma wyda taki dokument (za okresy pracy na podstawie zakończonej już umowy lub umów) tylko na wniosek zatrudnionego. Ten ostatni będzie miał prawo żądać świadectwa za zakończone okresy pracy w każdym czasie.
