Od 1 stycznia 2017 r. firmy muszą płacić zleceniobiorcom i samozatrudnionym co najmniej 13 złotych za godzinę pracy. Obowiązkowe będzie też potwierdzanie czasu jej wykonywania - wynika z raportu DGP.
Wraz z nowym rokiem poprawią się warunki zatrudnienia na zleceniu oraz umowach o świadczenie usług. Te dwa rodzaje kontraktów zostaną objęte minimalną, 13-złotową stawką godzinową (z wyjątkami). Wymóg taki jest przewidziany w ustawie z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265).
Firmy powinny pamiętać, że jeśli nie zapewnią minimalnej płacy zatrudnionym na wspomnianych umowach, będą musiały się liczyć z grzywną do 30 tys. zł. Z kolei zatrudnieni powinni zwrócić uwagę na liczne odstępstwa i wyjątki od obowiązku wypłaty 13-złotowej stawki. Przepisy pozostawiają bowiem zatrudniającym kilka furtek umożliwiających obchodzenie nowego wymogu.
Komu przysługuje
Godzinową stawką będą objęte osoby fizyczne oraz prowadzące działalność gospodarczą, które są zatrudnione na podstawie zlecenia lub umowy o świadczenie usług przez przedsiębiorcę lub inną jednostkę organizacyjną (w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności). Osoba z firmą musi jednak spełnić dodatkowe wymogi – stawką nie będzie objęty przedsiębiorca, który ma zarejestrowaną działalność w kraju UE, Norwegii, Islandii lub Liechtensteinie oraz ten, który sam zatrudnia choćby jedną osobę na umowie o pracę lub na zleceniu (w praktyce chodzi o to, aby płacowym minimum byli objęci faktyczni samozatrudnieni, czyli osoby prowadzące działalność w celu osobistego świadczenia usług i nikogo niezatrudniające).
Te obostrzenia wywołują jednak wątpliwości. Definicja obejmuje zatrudnionych na zleceniu lub umowie o świadczenie usług, a pomija np. umowę agencyjną. Firmy mogą więc tym razem starać się wykorzystywać ten kontrakt na potrzeby zatrudnienia, bo nie będą musiały płacić minimalnej stawki godzinowej. Trzeba jednak pamiętać, że umowa agencyjna dotyczy stałego pośredniczenia przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenia i tylko w tym celu może być stosowana.
– Mimo to należy się liczyć z tym, że firmy zaczną je częściej zawierać. Podobne wątpliwości dotyczyły stosowania umów-zleceń i o dzieło na potrzeby zatrudnienia, a jednak są powszechnie wykorzystywane w tym celu – tłumaczy Adam Kraszewski, radca prawny z kancelarii Gessel.
Problemy może też wywoływać zasada, zgodnie z którą stawka godzinowa przysługuje samozatrudnionemu, jeśli sam nie zatrudnia nikogo na umowie o pracę lub zleceniu. Pominięto w tym przypadku inne kontrakty, na podstawie których w praktyce zatrudnia się osoby, w tym nie tylko na umowę agencyjną albo o dzieło, ale także tę o świadczenie usług.
– W rezultacie osoba z firmą, która przyjęła np. dziesięciu innych samozatrudnionych oraz dziesięciu dziełobiorców, będzie miała prawo do 13-złotowej stawki. Nie otrzyma jej natomiast ten samozatrudniony, który zatrudni choćby jednego zleceniobiorcę – tłumaczy Adam Kraszewski.
Firmy i zatrudnieni muszą też pamiętać o innych ograniczeniach wynikających z ustawy z 22 lipca. 13-złotową stawką nie będą objęci ci zleceniobiorcy i samozatrudnieni, którzy samodzielnie decydują o miejscu i czasie wykonania usług i są wynagradzani wyłącznie prowizyjnie (w praktyce chodzi np. o akwizytorów oraz przedstawicieli handlowych). Nie otrzymają jej obowiązkowo także osoby realizujące usługi opiekuńcze, np. opiekunowie wycieczek szkolnych, zawodowi rodzice zastępczy, prowadzący rodzinne domy dziecka (co do zasady chodzi o opiekę, która ma trwać dłużej niż dobę).
Zasady wypłat
Dzięki nowym przepisom wiele wymogów zarezerwowanych dotychczas dla umów o pracę obejmie też zlecenia i umowy o świadczenie usług. Jeżeli kilka osób przyjmie zlecenie lub zobowiąże się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób będzie przysługiwać minimalna stawka. Zlecenio- lub usługobiorca nie będzie mógł zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tej płacy na inną osobę (nadal możliwe będzie jednak stosowanie nieodpłatnych umów). Firmy zostaną zobowiązane do wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej ze stawki godzinowej w formie pieniężnej. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonają co najmniej raz w miesiącu.
Dziennik Gazeta Prawna
Pomimo tych obostrzeń zatrudnieni muszą liczyć się z próbami omijania prawa. Firmy będą mogły potrącać z wynagrodzenia kary umowne, np. za niewystarczające tempo prac, lub opłaty (np. za użyczenie sprzętu lub odzieży roboczej, o ile nie będzie miało to na celu obchodzenia przepisów; więcej na ten temat str. 9).
Potwierdzanie godzin
Aby możliwe było egzekwowanie godziwej płacy, konieczne jest wykazywanie czasu faktycznie przepracowanego przez zleceniobiorców i samozatrudnionych (ewidencja czasu pracy jest obowiązkowa tylko przy zatrudnianiu na umowie o pracę). Zgodnie z nowymi przepisami strony mają określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Jeśli tego nie zrobią, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedłoży w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Ustawa z 22 lipca 2016 r. przewiduje też, że jeżeli umowa nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług potwierdzi zatrudnionemu ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania obowiązków.
– Co ważne, omawiany tryb wskazywania godzin pracy nie jest tożsamy z ewidencją czasu pracy prowadzoną dla pracowników – podkreśla Piotr Wojciechowski, adwokat, ekspert prawa pracy.
Strony umów zlecenia i o świadczenie usług mają jedynie ustalić, ile godzin w danym okresie ma przepracować zleceniobiorca lub samozatrudniony. Nie jest konieczne prowadzenie szczegółowej ewidencji (np. nie trzeba wskazywać, ile godzin zleceniobiorca świadczył obowiązki w każdym dniu obowiązywania umowy).
– Wystarczającym rozwiązaniem będzie np. wskazanie liczby godzin w rachunku do zlecenia – potwierdza Piotr Wojciechowski.
Strony mogą jednak wybrać inny tryb poświadczania przepracowanego czasu. Mają prawo ustalić, że np. liczba godzin zostanie określona na podstawie czasu zalogowania zatrudnionego w systemie elektronicznym firmy. Dopuszczalne jest też określanie godzin poprzez stosowanie czytników kart wstępu do firmy (choć to rozwiązanie może sugerować, że zatrudniający wymaga wykonywania obowiązków w konkretnym miejscu i czasie; a to przemawia za stosunkiem pracy, a nie cywilnoprawnym). Dozwolony będzie więc każdy rzetelny sposób potwierdzania czasu pracy, na który zgodzą się w umowie obie jej strony.