Kto z nas nie był choć raz narażony na krępujące towarzystwo zakatarzonej koleżanki lub zasmarkanego kolegi z pracy, rozsiewających wokół siebie pajęczynę chusteczek higienicznych, zamiast pójść do lekarza i wziąć zwolnienie z pracy? Kto z nas nie był choć raz tą koleżanką lub tym kolegą kichającym na otoczenie?
Prezenteizm. Za tym, dość mechanicznie, żeby nie powiedzieć pokracznie, skopiowanym z angielskiego terminem kryje się nie tylko nieefektywna obecność w pracy i zagrożenie epidemiologiczne dla otoczenia, ale też poważne konsekwencje dla samych zakatarzonych. Nie chodzi przecież o nieefektywność wynikającą z tego, że będąc w pracy, nie mamy w niej co robić. Przeciwnie.
Prezenteizm to zjawisko charakterystyczne nie tylko dla korporacji – głównych oskarżonych o wszelkie grzechy w świecie pracy. Równie dobrze przejawy prezenteizmu znajdziemy w małych firmach i instytucjach publicznych. C oraz częściej się o nim mówi i pisze nie tylko w środowisku ekspertów. Co sprawia, że pomimo oczywistych przeciwskazań idziemy do pracy? Jesteśmy w niej obecni – nieobecni. Co nami kieruje? Jakie są koszty takich decyzji?
Gdyby chodziło tylko o katar , można by założyć, że nasze decyzje są najczęściej wynikiem bagatelizowania objawów choroby. Z niechęcią myślimy wówczas o wizycie u lekarza i związanych z nią uciążliwościach. Z obawą o obniżonym wynagrodzeniu, ewentualności utraty premii. Przecież wystarczy łyknąć kubek przegotowanej wody z cudownie musującym proszkiem i psiknąć sobie w nos, żeby poczuć ulgę i zabrać się do pracy. Do następnego kubka i kolejnego psiknięcia. Na alergię też znajdzie się doraźne panaceum. Na migrenę, na depresj ę , choroby reumatyczne, bóle stawów, niestrawność. Tak przynajmniej uważamy. Idziemy do pracy, bo bez nas się nie obejdzie, terminy gonią, szefowie czekają, zaległości rosną. Idziemy, bo gdyby jednak bez nas się obyło, to może okazać się, że wcale nie jesteśmy w pracy tacy niezbędni, jak nam się wydaje. Idziemy, bo przecież nie zostawimy współpracowników z zespołu. Idziemy, bo za nas nikt tego nie zrobi. Idziemy nie tylko pomimo choroby, ale też poważnych kłopotów, które mamy poza pracą. Zostawiliśmy w domu chore dziecko pod wątpliwą opieką, babcię lub dziadka w szpitalu, nie nadążamy ze spłatą kredytu. Idziemy do pracy i jesteśmy w niej obecni – nieobecni. Czy można inaczej ułożyć relacje z pracodawcą? Tak żeby nie posądzał nas o hipochondrię, symulowanie i wyolbrzymianie naszych problemów, ale żebyśmy nie musieli kosztem zdrowia stawić się do jego dyspozycji?
Małgorzata Malińska z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego, która jako jedna z pierwszych w Polsce podjęła się naukowego opracowania zjawiska prezenteizmu jako nieefektywnej obecności w pracy , alarmuje, że koszt dla przedsiębiorstwa to „2 – 3 razy więcej niż bezpośrednia ochrona zdrowia”. Powołuje się przy tym na wyniki badań przeprowadzonych przez jeden z dużych koncernów zbrojeniowych, które wykazały, że „największe koszty w wyniku spadku średniej wydajności pracowników spowodowały: alergie 4,1 proc., zapalenie stawów 5,9 proc., przewlekłe dolegliwości bólowe odcinków lędźwiowego i krzyżowego kręgosłupa 5,5 proc., depresj e 7,6 proc., stany zapalne i inne problemy skórne 5,2 proc. , gryp ę 4,7 proc. , dolegliwości żołądkowo-jelitowe 5,2 proc., migreny 4,9 proc.” .
Z kolei badania wpływu nieefektywnej obecności w pracy na gospodarkę Australii wykazały, że jej koszt w latach 2005–2006 wyniósł 25,7 mld dolarów, co stanowiło prawie czterokrotność kosztów absencji chorobowej. Badanie powtórzono w latach 2009 – 2010 , wyceniając koszt prezenteizmu na 34,1 mld dolarów. Nawet jeśli z dystansem podejdziemy do tak kategorycznych ustaleń i uwzględnimy margines błędu wynikającego z komplikacji związanych z przyjęciem wiarygodnej metody badań, nie sposób bagatelizować całokształtu okoliczności prowadzących do nieefektywnej obecności w pracy. Ich przyczyny i konsekwencje mają przecież wymiar nie tylko ekonomiczny. Mówią o nas samych i współczesnych relacjach w środowisku pracy. O naszych lękach, motywach podejmowanych decyzji, systemie wartości. Rzucają nowe światło na dylematy czasu pracy. W jaki sposób go mierzyć, jak chronić, jak organizować? Mogą być niezwykle użyteczne, kiedy stajemy przed diagnozą i prognozą już dostępnych, możliwych do realizacji lub kształtujących się modeli zarządzania pracą. Badania nad prezenteizmem to również odpowiedź na współczesne wyzwania ochrony pracy, mającej na celu nie tylko jej techniczne zabezpieczenie przed zagrożeniami, ale przede wszystkim poszukiwanie rozwiązań sprzyjających tworzeniu przyjaznego pracownikowi i zarazem korzystnego dla pracodawcy środowiska pracy.
Czy odpowiedzią może być nowe rozumienie czasu pracy? Czy uda nam się w taki sposób modyfikować tradycyjną umowę o pracę, żeby nie uszczuplając praw pracowników, uzależniała ocenę jej wykonania nie od czasu spędzonego w pracy, a jej efektów? Technologia, wbrew katastroficznym scenariuszom, może działać na naszą korzyść. Telepraca, ruchomy, indywidualny, elastyczny czas pracy w wielu sytuacjach mogą się okazać drogą do jego nowej organizacji.
Nadzwyczajną rolę w procesie wyzwolenia z objawów prezenteizmu może odegrać umiejętne zarządzanie wiekiem. Dobre samopoczucie pracujących w każdym wieku i jakość życia w pracy, partycypacja pracowników w procesie tworzenia i realizacji celów firmy, godzenie życia zawodowego z życiem poza pracą mogą być skuteczną bronią w walce z przyczynami prezenteizmu. Jeśli rozumiemy, że efektywność rodem z ziemi obiecanej i epoki przemysłowej, choć wciąż korzystamy z jej globalnych gratyfikacji, a oficjalne wskaźniki rozwoju podpowiadają, żeby wierzyć w nią jak w absolut, naprawdę może przejść do historii, znacznie ciekawsze od prymitywnie rozumianej optymalizacji zysków okazuje się budowanie przedsiębiorstwa odpowiedzialnego społecznie, dbającego o rozwój i powodzenie swoich pracowników. Warto przy tym pamiętać, że pracownicy i ich reprezentacje, a nie tylko przedsiębiorcy, też mają pod tym względem lekcj ę do odrobienia. Współczesna ochrona pracy to współpraca, dialog i współodpowiedzialność, a nie budowanie barykad. Dlatego właśnie zarządzanie wiekiem, profilaktyka zdrowotna, rozwój i kształtowanie miejsc pracy z uwzględnieniem predyspozycji pracowników, budowanie więzi społecznych mogą się okazać wyjściem z pułapki demograficznej znacznie bardziej innowacyjnym i społecznie akceptowanym niż gonitwa za kolejną tańszą siłą roboczą.
Prezenteizm jest jednym z wielu przejawów współczesnych relacji pracodawca – pracownik. Zapewne nie najważniejszym. Warto mu jednak poświęcić więcej czasu i uwagi, bo za jego niepozornymi symptomami może się czaić wirus wywołujący groźną chorobę.