Firmy mają często problemy z ustaleniem, jakie informacje o pracowniku może pozyskiwać. Czy konieczna zatem jest zmiana prawa?

DOMINIKA DÖRRE-NOWAK, doktor nauk prawnych ze specjalnością prawo pracy, radca prawny i partner w kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Współpracownicy: Bezwzględnie powinny się zmienić przepisy związane z ochroną danych osobowych, czyli art. 221 kodeksu pracy. Sądzę że kodeks pracy nie powinien – tak jak obecnie – ograniczać możliwości pozyskiwania danych o pracownikach tylko do informacji wymienionych w tym przepisie. Katalog informacji o pracowniku, jakie może uzyskiwać pracodawca, powinien mieć charakter otwarty. Firmy muszą przecież stosować ustawę o ochronie danych osobowych. A z niej jasno wynika, że administrator takich danych może je przetwarzać, jeśli jest to usprawiedliwione prawnie uzasadnionym celem i ma na to zgodę osoby, która takich informacji udziela.

Dzięki temu pracodawcy mogliby jednak pozyskiwać niemalże wszystkie dane osobowe pracownika.

Nie. Takie rozwiązanie pozwalałoby po prostu weryfikować, jakie dane osobowe powinien pozyskiwać konkretny pracodawca w danym stanie faktycznym. Obecne ograniczenie możliwości pozyskiwania informacji wynikające z kodeksu pracy jest całkowicie niedostosowane do potrzeb rynku. Np. pracownicy zajmujący się zarządzaniem finansami mają dostęp do kont bankowych klientów. A pracodawcy nie mogą w żaden sposób zweryfikować ich uczciwości i wyeliminować ryzyko zatrudnienia osób, które mogą działać na ich szkodę. Bo zgodnie z kodeksem pracy firma może jedynie pozyskiwać takie dane pracownika, jak np. imię i nazwisko, adres zamieszkania czy wykształcenie. A np. karalność danej osoby może sprawdzić dopiero wtedy, gdy zezwalają jej na to przepisy szczegółowe, np. te dotyczące służb mundurowych.

Czy firmy powinny mieć prawo pozyskiwania danych biometrycznych pracownika, np. instalować czytniki linii papilarnych na potrzeby ewidencji czasu pracy?

Jeśli instalowanie np. czytników linii papilarnych ma uzasadniony cel, firma powinna mieć prawo je stosować. Pracodawca mógłby w ten sposób chronić dostęp np. do cennych informacji, jak wzory użytkowe czy projekty kampanii reklamowych. Moim zdaniem w niektórych przypadkach uzasadnione jest także stosowanie czytników linii papilarnych na potrzeby ewidencji czasu pracy. Korzystanie z kart magnetycznych w tym celu nie sprawdza się w firmach, w których pracuje kilkaset osób. Wystarczy, że pracownicy zamienią się swoimi kartami. Dodatkowo jeśli za pomocą czytników linii papilarnych ta sama firma ograniczyłaby dostęp podwładnych np. do informacji tajnych, to sądzę, że powinna mieć prawo z nich korzystać.

Czy pracodawcy powinni mieć także prawo do przeprowadzania testów psychologicznych?

W niektórych przypadkach. Na przykład testy psychologiczne powinni przechodzić menedżerowie. To jedyny sposób zweryfikowania, czy ma ona predyspozycje do zarządzania zespołem lub przeprowadzenia rocznych ocen pracowników. Moim zdaniem uzasadniają to także przepisy kodeksu pracy, które zobowiązują pracodawcę do przeciwdziałania np. mobbingowi. Testy psychologiczne mogą wskazać, czy menedżer nie wykazuje agresji lub wręcz skłonności sadystycznych.