Firmy coraz częściej kontrolują pracowników za pomocą nowoczesnych technologii. Brakuje jednak przepisów, które określałyby np. stosowanie monitoringu. Czy to się zmieni?

Prawdą jest, że brakuje regulacji, które określałyby np. monitoring wideo. A za jego pomocą śledzeni są przecież nie tylko pracownicy firm, ale także osoby postronne, np. klienci. Dlatego cieszę się, że rzecznik praw obywatelskich wystąpił do ministra spraw wewnętrznych i administracji o rozpoczęcie prac nad ustawą, która uregulowałaby te kwestie. W tej sprawie współpracujemy z rzecznikiem. Teraz czekamy na reakcję rządu. Dopóki nie powstaną przepisy precyzyjnie określające zasady stosowania monitoringu wizyjnego, pomocne mogą być zmiany w ustawie o ochronie danych osobowych, które wejdą w życie 7 marca 2011 r. Umożliwiają one generalnemu inspektorowi ochrony danych osobowych kierowanie wystąpień do instytucji i przedsiębiorców.

Chciałbym, żeby były one wskazówkami, jak należy stosować obecne przepisy dotyczące ochrony danych osobowych.

Będzie to rodzaj interpretacji urzędowej?

Opinie zawarte w wystąpieniach nie będą miały oczywiście mocy obowiązującej, ale ułatwią przedsiębiorcom i organom państwowym stosowanie ustawy o ochronie danych osobowych. Pracodawcom wskażą np., kiedy dana metoda kontroli pracowników lub pozyskiwania ich danych osobowych jest, zdaniem GIODO, adekwatna do celu, jaki w ten sposób firma chce osiągnąć.

Kiedy takie wystąpienia będą wydawane?

Mogą być one wydawane np. na zakończenie tzw. kontroli sektorowej, czyli przeprowadzanej w różnych przedsiębiorstwach danej branży. Podsumowywałyby one problemy, jakie na tle stosowania ustawy o ochronie danych osobowych występują w poszczególnych sektorach.

Pana poprzednik na stanowisku GIODO przedstawił Senatowi petycję w sprawie podjęcia prac nad rozszerzeniem katalogu informacji, jakie pracodawca może pozyskiwać na temat swojego pracownika. Dlaczego pan ją wycofał?

Moim zdaniem generalny inspektor ochrony danych osobowych nie powinien inicjować prac legislacyjnych, które mają na celu rozszerzenie zakresu danych, jakie pracodawca może pozyskiwać od pracownika i kandydata do pracy. Jak wskazuje nazwa funkcji, głównym zadaniem GIODO jest ochrona takich danych, a nie ułatwianie dostępu do nich.

Sądzę, że dyskusja na temat informacji, jakie pracodawca może pozyskiwać od pracownika, jest potrzebna, ale powinna być poprzedzona starannymi przygotowaniami. Natomiast do każdej z propozycji przedstawionych w petycji można było mieć zastrzeżenia dotyczące ich zgodności z prawem. Kontrowersji w zasadzie nie budziła tylko sugestia uregulowania zasad przeprowadzania badań psychologicznych pracowników i kandydatów do pracy.

Niektóre z nich były jednak ważne dla pracodawców, np. możliwość żądania zaświadczenia o niekaralności.

Rozumiem, że pracodawca chciałby wiedzieć, czy osoba, którą przyjmuje do pracy, była wcześniej karana. Przemawia za tym chęć ochrony np. własnego mienia lub dobra klientów. Jednak wprowadzenie ogólnego przepisu, który pozwalałby pracodawcom na sprawdzanie takich informacji, może spowodować strukturalne bezrobocie wśród osób skazanych. Dlatego taką propozycję należy najpierw skonsultować np. z kryminologami i socjologami.

Wydaje się jednak, że np. banki powinny mieć prawo, by sprawdzić, czy zatrudniany przez nich pracownik nie był karany za przestępstwa gospodarcze?

Na podstawie przepisów niektórzy pracodawcy już teraz mają prawo sprawdzić, czy kandydat do pracy nie był skazany. Osoby karane nie mogą pracować np. w służbach specjalnych lub służbie cywilnej. Prawo do sprawdzenia karalności nie powinno jednak przysługiwać wszystkim pracodawcom na podstawie kodeksu pracy. A to przewidywała wycofana przeze mnie petycja.