Projekt ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania jest już w Sejmie. Wprowadza zakaz dyskryminacji osób fizycznych w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Co to oznacza?

Przedsiębiorca będzie zobowiązany przestrzegać zasad równego traktowania wobec wszystkich zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. kontraktu menedżerskiego, umowy o dzieło, zlecenia. Ustawa będzie też dotyczyć samozatrudnionych. Dla przykładu, jeżeli przedsiębiorca będzie udzielał jednemu zleceniobiorcy płatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia usług w celu wyjazdu o charakterze wypoczynkowym, to takiego zwolnienia powinien też udzielać pozostałym zleceniobiorcom, chyba że zajdzie okoliczność uzasadniająca takie różnicowanie. Nowe przepisy zbliżą sytuację tych osób do statusu pracowników, ale nie w pełni.

Dlaczego?

Artykuł 8 projektu nakazuje bowiem równe traktowanie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych jedynie ze względu na enumeratywnie wskazane kryteria: tj. ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Nie każde zatem różnicowanie sytuacji tych osób będzie sprzeczne z ustawą, a jedynie odmienne traktowanie ze względu na powyższe kryteria. W przeciwieństwie do regulacji zawartej w kodeksie pracy katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest tu katalogiem zamkniętym.

Co to oznacza?

Na przykład zleceniobiorca nie będzie mógł dochodzić roszczeń ze względu na inne kryteria dyskryminacyjne niż wskazane w ustawie, np. ze względu na miejsce wykonywania zadań. Jest to więc regulacja mniej rygorystyczna dla przedsiębiorców niż przepisy k.p. Zresztą tylko w takim zakresie jest ona uzasadniona. Trudno byłoby bronić słuszności poglądu uznającego, że strony umów cywilnoprawnych należy chronić w takim samym zakresie jak umów o pracę. Poza wskazanymi różnicami projekt zakazuje też podobnie jak k.p. nie tylko dyskryminacji bezpośredniej, ale także pośredniej i molestowania, w tym seksualnego.

Podobnie jak pracownik ubiegający się o odszkodowanie za dyskryminację, również zleceniobiorca nie będzie musiał udowodnić, że był dyskryminowany?

Tak. Ustawa przerzuca na przedsiębiorców ciężar udowodnienia, że nie dyskryminowali zleceniobiorcy. Jest to mechanizm podobny do tego, który dotyczy sporów z pracownikami. W konsekwencji zleceniobiorca będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że przedsiębiorca naruszył zasadę równego traktowania, a wtedy ciężar dowodu przejdzie na przedsiębiorcę, który będzie musiał wykazać, że jej nie naruszył. W praktyce wystarczać będzie, że podnoszący zarzut dyskryminacji wskaże skutek w postaci różnicy w traktowaniu w pewnym aspekcie i zarzucane kryterium dyskryminacji, a wtedy na drugą stronę przejdzie ciężar dowodu, że jego postępowanie nie było dyskryminujące. W takim przypadku przedsiębiorca będzie musiał wykazać przy pomocy dostępnych środków dowodowych, że dyskryminacja nie miała miejsca.

W jaki sposób?

W celu uwolnienia się od zarzutu nierównego traktowania przedsiębiorca będzie musiał udowodnić, że np. wypłacając niższą płacę danemu zleceniobiorcy, kierował się obiektywnymi kryteriami. Może to być np. mniejsza efektywność. W celu zabezpieczenia się przed roszczeniami związanymi z dyskryminacją, które najczęściej są podnoszone po rozstaniu się z współpracownikiem, przedsiębiorcy mogą zastosować specjalne systemy wartościowania zadań. To wzmocni ich pozycję w razie sporu w sądzie.

Czy osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych będą mogły żądać zrównania praw z pracownikami?

Przepisy nie będą stanowić podstawy takich roszczeń. Wystarczającą w tym zakresie podstawę stanowią obecnie przepisy k.p. Nawet gdy mamy do czynienia z tzw. ukrytym stosunkiem pracy, stosowanie znajdą przepisy kodeksu dotyczące ustalenia stosunku pracy i równego traktowania pracowników, a nie nowa ustawa. Obecne przepisy k.p. są precyzyjne. Jednym z ciekawszych aspektów jest kwestia ewentualnych roszczeń polskich menedżerów zatrudnionych w rodzimych przedsiębiorstwach o równe traktowanie z ich zagranicznymi kolegami pracującymi w Polsce w tych samych firmach spółkach zarabiającymi niejednokrotnie więcej niż ich polscy odpowiednicy w oparciu o kryterium narodowości. Wydaje mi się, że na podstawie tej ustawy w wielu przypadkach będą oni mieli realną szansę na zrównanie lub choćby zbliżenie wysokości płac.