"Wariograf w firmie zakazany"

skomentuj

WOJCIECH WIEWIÓROWSKI o kontrolowaniu pracowników przez pracodawców - Pracodawca ma prawo sprawdzać, czy pracownik nie wykorzystuje służbowej poczty w celach prywatnych. Nie powinien mu zabraniać zamieszczania informacji o zatrudnieniu np. na Facebooku.

Publikacja: 12 sierpnia 2010, 03:00 Aktualizacja: 12 sierpnia 2010, 11:38

Wojciech Wiewórowsk - GIODO Fot. Wojciech Górski

Treści powiązane:

zobacz e-wydanie
z którego pochodzi artykuł

Komentarze

A jeśli pracownik zgodzi się na takie badania?

Zdecydowana większość pracowników nie wie, jak działa wariograf, w jaki sposób przeprowadzane są takie badania i jak firma będzie chciała wykorzystać ich wyniki. Nie można domniemywać, że pracownik świadomie zgodził się na takie badania, nawet jeśli podpisał stosowne oświadczenie. Ponadto przepisy nie przewidują, kto i w jaki sposób może pozyskiwać i przetwarzać dane biometryczne. Nie wiemy przez to nawet, co to są te dane. Może być to np. podpis pracownika. Ale pojawia się pytanie, czy mają być chronione przed udostępnieniem osobom trzecim np. kod DNA lub linie papilarne.

Czy pracodawca może więc pozyskiwać dane biometryczne pracownika, jak np. linie papilarne?

W przypadku danych biometrycznych istotne jest określenie, czy ich pozyskiwanie jest uzasadnione ze względu na cel, jaki chce w ten sposób uzyskać pracodawca. W większości przypadków należy odpowiedzieć na to pytanie negatywnie. Np. czytniki biometryczne nie powinny być stosowane na potrzeby ewidencji czasu pracy. Z drugiej strony wydaje się, że można je stosować, jeśli w ten sposób pracodawca chce w pełni kontrolować dostęp pracowników np. do tajnych informacji lub niebezpiecznych materiałów.

Czy zasady pozyskiwania danych biometrycznych powinny być określone w przepisach?

Na pewno potrzebujemy regulacji ogólnej dotyczącej biometrii. Na jej podstawie można wprowadzać przepisy szczególne, np. dotyczące pozyskiwania danych biometrycznych od pracowników.

Co jeszcze warto uregulować?

Zasady przeprowadzania testów psychologicznych. Trzeba określić, jak oceniane są ich wyniki, kto prowadzi taką ocenę i na ile jest ona obiektywna.

Czy można je przeprowadzać za zgodą pracownika?

Nie sądzę, aby potencjalny pracodawca mógł uzyskać swobodnie wyrażoną zgodę kandydata do pracy na przeprowadzenie testów. Zwłaszcza w przypadku trudnej sytuacji na rynku pracy.

Czy pracownicy nie powinni częściej informować pracodawców o karalności za niektóre przestępstwa, np. seksualne?

W tej kwestii potrzebna jest szersza dyskusja. Pracownik skazany za przestępstwo na tle seksualnym, który w pracy ma kontakt z dziećmi, to skrajny przykład. Z drugiej strony, jeżeli przyjęlibyśmy założenie, że w trakcie rekrutacji na jakiekolwiek stanowisko pracy trzeba przedstawiać zaświadczenia o niekaralności, to po odbyciu kary skazany nie znalazłyby żadnej pracy. Aż do zatarcia skazania osoba taka byłaby bezrobotna.

Wojciech Wiewórowski

doktor nauk prawnych, od 4 sierpnia pełni funkcję generalnego inspektora ochrony danych osobowych

Zobacz e-wydanie Dziennika Gazety Prawnej, z którego pochodzi artykuł.

Komentarze: 3

1: nikolled@wp.pl z IP: 83.11.98.* (2010-08-12 14:27)
Podsumowując ten artykuł stwierdzić z żalem należy tylko ignorantia iuris nocet. Przepisy prawa pracy mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie mogą pomniejszyć uprawnień ale strony mogą umówić się na coś więcej, zawsze można uprawnienia wynikające z kodeksu pracy powiększyć. Strony mogą umówić się na coś korzystniejszego niż wynika to z kodeksu pracy, ale nigdy na nic gorszego. Suma summarum, pogorszenie sytuacji pracownika, może jedynie wynikać z innej normy prawnej powszechnie obowiązującej i tak właśnie się dzieje z wyżej omawianymi pracownikami państwowymi, od których żąda się zaświadczenia o niekaralności. Stąd też odpowiedź na pytanie o "WARIOGRAF" jest prosta- jeżeli prawo nie dopuszcza takiej możliwości to znaczy że jej nie ma, wynika to z charakteru prawa pracy. W innym przypadku mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednia, czyli występującą w przypadku, gdy pozornie neutralne warunki, kryteria lub praktyki stosowane przez pracodawcę prowadzą do mniej przychylnego traktowania danej osoby w porównaniu z innymi.
2: nikolled@wp.pl z IP: 83.11.98.* (2010-08-12 14:39)
Idąc dalej, przypominam że art. 304 K.K. mówi wyraźnie: "Kto, wyzyskując przymusowe położenie innej osoby fizycznej, prawnej albo jednostki organizacyjnej nie mającej osobowości prawnej, zawiera z nią umowę, nakładając na nią obowiązek świadczenia niewspółmiernego ze świadczeniem wzajemnym,
podlega karze pozbawienia wolności do lat 3" - Przymusowego położenia nie należy interpretować tylko w kategoriach majątkowych, ponieważ może dotyczyć również sytuacji życiowej, zdrowotnej. To przymusowe położenie musi być dla drugiej strony motywem skłaniającym ją do przyjęcia krzywdzących warunków umowy zaproponowanych przez sprawcę. Na ten fakt zwracano już uwagę na gruncie kodeksu karnego z 1932r. podkreślając, że przez przymusowe położenie rozumieć należy taki stan rzeczy, przy którym pokrzywdzony zmuszony jest natychmiast zaciągnąć zobowiązanie na warunkach szczególnie uciążliwych pod groźbą jeszcze większych szkód lub przykrości doraźnych. Biorąc pod uwagę dzisiejszy rynek pracy, żądanie od pracownika aby poddał się badaniu wariografem, na co pracownik się godzi, stanowi zdecydowanie czyn wypełniający znamiona przestępstwa, gdyż pracownik stający w gorszej sytuacji nie ma możliwości podjąć zarówno świadomego jak i swobodnego wyboru. Podkreślenia wymaga fakt, że przymusowe położenie jest kategorią obiektywną i nie ma znaczenia czy jest zawionione przez pracownika (np. brak należytego wykształcenia, powoduje sytuację przymusu). Przymus pracownika polega więc na tym, iż aktualne warunki życia pokrzywdzonego kształtują się tak dalece niekorzystnie, iż bezpośrednio grożą wielką szkodą lub niemożnością zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych własnych i rodziny. W tej sytuacji pokrzywdzony, aby tego uniknąć, skłonny jest przyjąć na siebie - w celu poprawy tych warunków - zobowiązanie nawet niewspółmiernie większe od świadczeń wzajemnych innej osoby.
3: iko z IP: 213.25.175.* (2010-08-12 20:06)
tytul artykulu