• Outsourcing to ostatnio coraz częściej wykorzystywana przez pracodawców metoda alternatywnego zatrudnienia pracowników. Może on przybrać formę m.in. pracy tymczasowej lub zatrudnienia zewnętrznego. Czym te dwie formy różnią się od siebie?

- Koncepcję zatrudnienia zewnętrznego wymyślono po to, aby osiągnąć ten sam efekt, co przy pracy tymczasowej (korzystanie z zewnętrznej siły roboczej), jednak bez ograniczeń płynących z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z tą ustawą, pracownik tymczasowy może wykonywać określone zadania u jednego pracodawcy tylko przez okres 12 miesięcy w ciągu trzech lat. Pracę tymczasową należy konsultować ze związkami zawodowymi i nie można z niej korzystać, jeżeli przedtem zwalniało się pracowników z przyczyn ich niedotyczących. Zresztą definicja pracy tymczasowej zawarta we wspomnianej ustawie jest bardzo wąska. Co zrobić zatem z pracą zewnętrzną, która nie mieści się w tej definicji? Czy w ogóle można do niej stosować ustawę? Koncepcja zatrudnienia zewnętrznego oparta jest na założeniu, że jeżeli dane zadania nie mieszczą się w definicji pracy tymczasowej sformułowanej w ustawie, to w celu ich wykonywania można korzystać z pracowników zewnętrznych, nie stosując tej ustawy.

• Na czym polega więc zatrudnienie zewnętrzne?

- Na przekazaniu przez wyspecjalizowaną agencję grupy swoich pracowników pracodawcy, który potrzebuje zewnętrznej siły roboczej. Pracownicy zatrudnieni są przez agencję, która jest ich formalnym pracodawcą. Oddani są następnie do dyspozycji pracodawcy, dla którego wykonują wyznaczone zadania. Konstrukcja jest analogiczna do pracy tymczasowej. Trzeba podkreślić, że nie ma jednolitego pojęcia zatrudnienia zewnętrznego. W każdym indywidualnym przypadku strony, tzn. agencja i pracodawca, który chce korzystać z outsourcingu, kształtują swój prawny stosunek zatrudnienia zewnętrznego konstruując umowę. Konstrukcji zatrudnienia zewnętrznego jest więc tak wiele jak umów w tym przedmiocie.

• Niektórzy mają jednak wątpliwości co do legalności tego sposobu zatrudniania pracowników?

- Powodem jest obawa, że zostanie to uznane za obejście ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Dlatego ta forma outsourcingu obarczona jest ryzykiem. Jednak mimo tego jest stosowana w praktyce zarówno przez duże firmy, jak i poważne agencje personalne. Potrzeba poszukiwania metod outsourcingu, alternatywnych wobec pracy tymczasowej, a więc wobec outsourcingu uregulowanego w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, podyktowana jest ograniczeniami, które narzuca ta ustawa. Jej przepisy po prostu nie zaspokajają potrzeb gospodarczych przedsiębiorców, związanych z korzystaniem z zewnętrznej siły roboczej. Nie są też dopasowane do aktualnych wymogów rynku, dlatego dynamiczna rzeczywistość gospodarczo-prawna szuka innych rozwiązań, takich właśnie jak np. zatrudnienie zewnętrzne.

• Pracodawca ryzykuje więc, korzystając z tej formy outsourcingu?

- Jeżeliby uznać, że dana umowa pomiędzy przedsiębiorstwem a agencją personalną o zatrudnienie zewnętrzne stanowi obejście ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, to skutki mogą być następujące. Pracownicy zewnętrzni mogliby zostać uznani za pracowników własnych przedsiębiorstwa - tu konsekwencje byłyby analogiczne z ustaleniem wobec każdego z nich istnienia stosunku pracy bezpośrednio między przedsiębiorstwem a danym pracownikiem. Ewentualnie umowa o zatrudnienie zewnętrzne potraktowana byłaby jako umowa o pracę tymczasową. W tym przypadku umowa ta byłaby sprzeczna z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, bo przecież nie była konstruowana z myślą o przestrzeganiu tej ustawy. W tym przypadku stronom groziłyby też negatywne konsekwencje, jednak nie tak daleko idące jak w przypadku ustalenia istnienia stosunków pracy bezpośrednio pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracownikami zewnętrznymi.

• Jak dobrać odpowiednią formę outsourcingu?

- Przede wszystkim trzeba rozróżnić sytuację, w której pracownicy tymczasowi (zewnętrzni) podlegają nadzorowi korzystającego z ich usług przedsiębiorstwa oraz taką, w której wykonują zadania bez nadzoru tego przedsiębiorstwa. Jeżeli pracownicy mieliby wykonywać pracę pod kierownictwem przedsiębiorstwa korzystającego z ich usług, wówczas należy stosować pracę tymczasową. Jeżeli jej parametry nie mieszczą się w ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, można stosować zatrudnienie zewnętrzne ze świadomością, że jest to konstrukcja dyskusyjna.

Jeżeli natomiast dana praca ma być wykonana bez kontroli przedsiębiorstwa korzystającego, wówczas należy skorzystać ze zwykłej umowy o świadczenie usług.

• BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI

partner w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy, adwokat