"Pakiet jest pełen pułapek"

W wielu firmach nie trzeba jednak ich tworzyć.

Ale w każdej firmie, która chce wydłużyć okres rozliczeniowy, konieczna będzie zgoda związków albo przedstawicieli pracowników. To ograniczy nadużycia.

Na podstawie ustawy antykryzysowej pracodawcy mogą też wprowadzać indywidualne rozkłady czasu pracy. Czy dzięki temu mogą np. określić, że pracownik rozpoczyna pracę między godz. 10 a 12 i następnie kończy ją po ośmiu godzinach?

Tak. Indywidualne rozkłady czasu pracy mogą przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Jeżeli w danym dniu pracownik rozpocznie pracę wcześniej niż poprzedniego dnia, firma nie będzie musiała zapłacić mu za pracę w godzinach nadliczbowych, bo do indywidualnych rozkładów czasu pracy nie będą mieć zastosowania kodeksowe przepisy o dobie pracowniczej. Tyle że pojęcie doby pracowniczej nie wynika tylko z prawa polskiego, ale też przepisów unijnych. Mam wątpliwości, czy regulacja dotycząca ruchomego czasu pracy zawarta w ustawie antykryzysowej jest zgodna z Dyrektywą 2003/88/WE, w szczególności, czy odpowiada ona wymogom jej art. 17 i 18 dopuszczającym wprowadzanie wyjątków od rozliczania dobowego wymiaru czasu pracy w ramach kolejnych, nieprzerwanych 24 godzin. Tyle że są to moje wątpliwości, a pracodawca może po prostu stosować wprost przepis antykryzysowy i wprowadzać na jego podstawie ruchomy czas pracy. Inspektor pracy nic nie może mu zarzucić.

Pracownik opiekujący się dzieckiem do 14. roku życia może wnioskować o ustalenie indywidualnego rozkładu. Pracodawca będzie mógł mu odmówić, jeśli uzasadnia to organizacja lub rodzaj pracy. Czy nie spowoduje to, że firmy będą obchodzić nowe uprawnienie rodzicielskie?

Rodzaj i organizacja pracy nie są nowymi pojęciami w prawie pracy. Są stosowane np. w przepisach o równoważnym czasie pracy. Można więc posiłkować się tymi przepisami przy interpretacji wspomnianych pojęć. Poza tym przyczyny odmowy ustalenia indywidualnego rozkładu powinny być określone w ogólny sposób. Nie można narzucić pracodawcy, aby zawsze uwzględniał wniosek pracownika w tej sprawie. Gdyby każdy chciał pracować w różnych godzinach, niemożliwa byłaby działalność firmy.

Jeśli pracodawca odmówi pracownikowi ustalenia indywidualnego rozkładu, będzie on mógł odwołać się od takiej decyzji do PIP lub sądu pracy?

Zakładając, że jest to prawo pracownika do indywidualnego rozkładu, podwładnemu przysługuje roszczenie o ustalenie takiego prawa. A do PIP zawsze może zgłosić skargę.

Musimy więc poczekać na pierwsze tego typu pozwy do sądów?

Myślę, że nie będzie ich wiele. Pracodawca stosunkowo łatwo może wskazać, że różne godziny rozpoczynania pracy zakłócają organizację pracy w firmie. Na przykład jeśli firma zatrudnia pracownika i obie strony ustalają, że świadczy on pracę od godz. 8 do godz. 16, a następnie składa on wniosek o indywidualny rozkład, pracodawca może odmówić, bo ustalenia dokonane wcześniej wciąż ich obowiązują. Wystarczy, jeśli firma wykaże, że wszyscy pracują od 8 do 16, a wniosek zakładał, że pracownik miałby pracować np. od 11 do 19.

Krzysztof Rączka

profesor, dziekan Wydziału Prawa i Administracji UW od roku akademickiego 2008/2009, wybitny ekspert z zakresu prawa pracy