Jak wyglądają relacje w firmie, w której przeprowadzana jest restrukturyzacja zatrudnienia?

LESZEK MELLIBRUDA: Relacje w firmie, w której planowane są zwolnienia przechodzą kilka etapów. Najpierw pracownicy czują, że są w sytuacji zagrożenia - boją się zmian, bo nie wiedzą, co ich czeka. Pojawia się nieufność do pracodawcy i współpracowników. Następuje większy ruch w tzw. kanałach podziemnych firmy, czyli nasilają się plotki, wzmaga się ciekawość pracowników, którzy z większa uwagą obserwują działania szefa. Kolejnym etapem jest bierna zgoda na decyzje działu kadr, wtedy pracownicy nie aprobują jeszcze wszystkich działań, ale też nie są do nich tak nieufni, jak wcześniej. Jeśli zmiany w firmie zostały przeprowadzone zgodnie z planem, ostatnim etapem jest współpraca pomiędzy nowoutworzonymi strukturami organizacji. Jeśli nie to następuje powrót do etapu nieufności.
Jeżeli program restrukturyzacji jest strategią obejmującą współpracę i współdziałanie, to relacje będą układały się dobrze. Tam, gdzie wdraża się jedynie organizacyjne decyzje dochodzi do kryzysu relacji pomiędzy pracownikami.

Jak powinien zachowywać się pracownik, aby nie stracić pracy?

Proponuję zasadę OZ2, czyli Opanowanie, Zaciekawienie i Zaangażowanie. Pracownicy powinni przede wszystkim opanować własny lęk i niepokój przed zmianą. Ważne jest również zaciekawienie tym, co dzieje się w firmie, poszukiwanie nowych rozwiązań, a także budowanie własnych scenariuszy działania. Pozwolą one przejąć kontrolę nad sytuacją i odnaleźć się w nowych warunkach. Plany działania powinny odpowiadać na pytania: co będzie jak mnie zwolnią, co będzie jak zostanę w firmie oraz jak się zachowam, gdy przez dłuższy czas nic nie będzie wiadomo. Pracownik powinien zaangażować w proces zmian oraz być gotowym do przekwalifikowania bądź innej formy współpracy (np. zgodę na przesunięcia na inne stanowisko).

Jakie błędy najczęściej popełniają pracownicy?

Najczęstsze błędy to wyolbrzymianie sytuacji, nastawienie na porażkę, podsycanie lęku oraz traktowanie siebie jako ofiary. Pracownicy obrażają się oraz budują tzw. trójkąt dramatyczny, czyli traktują firmę lub szefa jako prześladowcę, poszukując sprzymierzeńców i ratowników własnej osoby wśród innych współpracowników.

Czy warto, w tym czasie bardziej angażować się w pracę np. częściej zostawać po godzinach?

Strategia pozostawania po godzinach ma dwie strony. Po pierwsze, szef może uznać, że ma pracowitego pracownika. Z drugiej strony, taka osoba może być postrzegana jako pracownik mało zaradny, źle zorganizowany i nie potrafiący zmieścić się w regulaminowym czasie pracy. Jednak są miejsca, gdzie strategia po godzinach jest demonstracją lojalności – zwłaszcza dla szefa, który jest przyjezdny lub dla niego najważniejsza jest firma (a dopiero na drugim miejscu dom, rodzina itd.).

Jakie działania powinien podjąć pracodawca, aby po przeprowadzonych zmianach nie ucierpiał pozytywny wizerunek pracodawcy?

Wizerunek podczas restrukturyzacji przedsiębiorstwa tworzą nie tylko pracodawcy, ale przede wszystkim menadżerowie oraz zaangażowani pracownicy. Zmiany są dobrą okazją do wzmocnienia employer brandingu (wizerunku pracodawcy), bo to jak dobra i nowoczesna jest firma oraz skuteczni menadżerowie poznaje się po efektach. Pracodawca powinien zastosować różne narzędzia pomiaru satysfakcji pracowników np. ankiety albo standaryzowane rozmowy z pracownikiem. Uważam, że pomoc pracownikom w odnalezieniu się w nowej sytuacji jest papierkiem lakmusowym zmian w firmie – im więcej takich postaw, tym bardziej skuteczne zmiany oraz solidny wizerunek pozytywnie prezentujący firmę.

Leszek Mellibruda psycholog biznesu, założyciel firmy Active Business Mind