● Ustawa antykryzysowa, która wchodzi w życie już w sobotę, przewiduje, że umowy na czas określony zawierane przez firmy mogą trwać maksymalnie 24 miesiące. Od kiedy należy liczyć ten termin: od momentu zawarcia umowy czy wejścia w życie ustawy?

– Minęły już, i słusznie, czasy, że minister najpierw pracuje nad ustawą, a potem tłumaczy prawnikom i obywatelom artykuł po artykule, jak należy stosować ustawę. Jest to zadanie dla prawnika, a nie dla ministra. Jeżeli w trakcie stosowania ustawy powstaną kwestie sporne, to jedyną instytucją władną do ich rozstrzygania będzie sąd. Interpretacja ustawy dokonana przez ministra, nawet ministra pracy, nie jest aktem prawnym. Zanim odpowiem na pana bardzo szczegółowe pytanie, pragnę podkreślić, że ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców pomoże utrzymać miejsca pracy w firmach, które z powodu kryzysu utraciły część zamówień i znalazły się w przejściowych kłopotach finansowych. Dzięki niej, firmy będą mogły przetrwać najgorszy okres i nie być zmuszone do zwolnienia części pracowników.

Ustawa wejdzie w życie 22 sierpnia tego roku. Ograniczeniu do 24 miesięcy podlegają umowy o pracę na czas określony, zawarte począwszy od tego dnia lub trwające 22 sierpnia (w tym przypadku okres 24 miesięcy będzie się liczył od 22 sierpnia).

● Po 24 miesiącach umowy terminowe nie będą przekształcać się w umowy na czas nieokreślony. Czy po tym czasie będą więc rozwiązywać się z mocy prawa?

– Ustawa nie przewiduje, żeby umowy na czas określony zawarte na okres dłuższy niż 24 miesiące rozwiązywały się z mocy prawa. Jeżeli natomiast pracownik skieruje sprawę na drogę postępowania sądowego – to niezawisły sąd orzeknie, jakie są skutki zawarcia umowy na okres przekraczający 24 miesiące.

● Pracodawcy mogą nie przestrzegać terminu 24 miesięcy i nadal zatrudniać pracowników na umowy terminowe. Jaka sankcja im za to grozi?

– Zawieranie umów o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące począwszy od 22 sierpnia tego roku. będzie naruszało przepisy prawa pracy. Takie działania przedsiębiorców będą podlegały ocenie Państwowej Inspekcji Pracy. W świetle przepisów ustawy o PIP możliwe jest w takim przypadku skierowanie wystąpienia dotyczącego usunięcia naruszeń prawa, a także o wyciągnięcie konsekwencji wobec osób winnych.

● Do umów terminowych, które trwają w dniu wejścia w życie ustawy, nie będzie stosować się art. 251 kodeksu pracy, czyli zasady, że trzecia umowa terminowa przekształca się w umowę stałą. Czy dotyczy to tylko przedsiębiorców?

– Tak. Artykuł 251 kodeksu pracy wciąż stosowany będzie do tych pracodawców, którzy nie są przedsiębiorcami.

● Czy do umów na czas określony zawartych po wejściu w życie ustawy antykryzysowej nadal trzeba będzie stosować art. 251 kodeksu pracy?

– Do umów o pracę zawartych począwszy od dnia wejścia w życie ustawy między pracownikami a przedsiębiorcami stosować się będzie art. 13 ustawy, a nie art. 251 kodeksu pracy. Obowiązywać będzie je więc 24-miesieczny limit zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, a nie zasada, że trzecia taka umowa przekształca się w umowę stałą.

● Czy dwuletni limit zatrudnienia czasowego (art. 13 ustawy) oraz zasada, że trzecia umowa terminowa przekształca się w stałą (art. 251 kodeksu pracy), będzie dotyczyć też umów na czas określony, które trwają w dniu wejścia w życie ustawy, a termin ich rozwiązania upływa po 31 grudnia 2011 r.?

– Z przepisów przejściowych tej ustawy wynika, że do umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie ustawy między pracownikami a przedsiębiorcami stosować się będzie art. 13 ustawy. Jeżeli jednak termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie tej ustawy, przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Umowa o pracę na czas określony trwająca 1 stycznia 2012 r. będzie traktowana jako pierwsza w rozumieniu art. 251 kodeksu pracy.

● Ustawa przewiduje też zmiany, które mają ułatwić pracodawcom dostosowanie czasu pracy do potrzeb produkcji. W jaki sposób będą mogli uelastycznić czas pracy w firmie?

– Przepisy ustawy przewidują dwojakiego rodzaju uprawnienia dla przedsiębiorców: możliwość przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy – nie więcej jednak niż do 12 miesięcy – oraz możliwość wprowadzania indywidualnych rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.

Obydwa te rozwiązania mogą być przez przedsiębiorcę wprowadzane albo na mocy układu zbiorowego pracy albo po porozumieniu z zakładową organizacją związkową albo, jeżeli taka u przedsiębiorcy nie działa – po porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Zarówno przedłużenie okresu rozliczeniowego, jak i indywidualny rozkład czasu pracy, mogą być stosowane w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęty pracownik. To, jakim systemem czasu pracy jest objęty pracownik, powinno natomiast wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych – układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo obwieszczenia.

● Czy każdy przedsiębiorca będzie mógł wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy, który przewiduje, że w niektórych okresach pracownik pracuje np. dziesięć godz. dziennie, a w niektórych tylko sześć godzin?

– Jeżeli pracownik jest objęty podstawowym systemem czasu pracy, to przedsiębiorca może mu zaplanować w harmonogramie czasu pracy pracę tylko przez kolejnych osiem godzin.

Przedłużanie czasu pracy powyżej ośmiu kolejnych godzin i jego obniżanie poniżej ośmiu godzin w harmonogramach czasu pracy może mieć miejsce tylko w przypadku pracowników objętych systemem równoważnego czasu pracy. Natomiast samo przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy może mieć miejsce w każdym systemie czasu pracy.

Z kolei stosowanie indywidualnych rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy może spowodować, że w danej dobie pracownik zatrudniony w systemie podstawowego czasu pracy będzie pracował dłużej niż 8 godzin – np. we wtorek w godz. 10–18, a w środę w godz. 8–16. W rozumieniu przepisów kodeksu pracy doba, która rozpoczęła się we wtorek o godz. 10, kończy się z upływem kolejnych 24 godzin, a zatem w środę o 10. Czyli w tej dobie pracownik będzie pracował w sumie 10 godzin.

● Czy pracownikom rodzicom opiekującym się dzieckiem do 14 roku życia będzie przysługiwało odwołanie do sądu pracy na odmowę ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy?

– Każdy pracownik, który czuje się pokrzywdzony przez pracodawcę, może wnieść sprawę do sądu pracy. Jest natomiast sprawą niezawisłego sądu, jaki zapadnie wyrok.

● Część ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu dotycząca dopłat do pensji wejdzie w życie dopiero po uzyskaniu zgody Komisji Europejskiej. Kiedy możemy się jej spodziewać?

– Wczoraj otrzymaliśmy nieoficjalną informację o zgodzie Komisji Europejskiej na wypłatę takiej pomocy. Czekamy teraz na jej potwierdzenie i publikację w Dzienniku Urzędowym UE.

● W praktyce przepisy ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego mogą być niekorzystne dla pracowników. Czy rząd planuje ich nowelizację?

– Intencją rządu nie było pozbawienie ochrony pracowników. Będziemy na bieżąco monitorować stosowanie nowej ustawy w praktyce i zmieniać ją, jeśli będzie taka potrzeba. W tym celu powołamy komitet monitorujący, w którego skład wejdą przedstawiciele związków zawodowych i pracodawców oraz rządu. Przypominam, że nowa ustawa wprowadza rozwiązania o charakterze epizodycznym, które mają obowiązywać przez nieco ponad dwa lata. Jeśli się sprawdzą, mogą być wprowadzone na stałe do naszego systemu prawnego, nawet jeszcze przed końcem ich obowiązywania.

● JOLANTA FEDAK

minister pracy i polityki społecznej od listopada 2007 r., wcześniej pełniła m.in. funkcję wicemarszałka województwa lubuskiego