•  Obecnie obowiązujący kodeks pracy coraz mniej odpowiada aktualnym potrzebom rynku. Co powinniśmy zrobić, aby prawo pracy było elastyczniejsze?

- Warto zastanowić się nad wprowadzeniem kodeksu zatrudnienia. Unormowane byłyby w nim inne niż umowa o pracę stosunki zatrudnienia - np. praca dla osób fizycznych niebędących przedsiębiorcami albo zatrudnienie pracowników, którzy nie muszą wykonywać pracy w siedzibie firmy. Tych osób nie można pozbawiać ochrony. Ale ich status nie jest też jednolity. Dlatego jedna grupa zatrudnionych niepracowników miałaby zapewnione, że faktyczny pracodawca musi wobec nich przestrzegać przepisów bhp, inna, że obowiązują wobec niej ograniczenia w zwolnieniu z pracy. Trzeba też rozważyć ograniczenie ochrony przysługującej pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Powoduje ona, że stabilne zatrudnienie mają tylko osoby starsze, zwłaszcza że często obowiązują ich stare układy zbiorowe. A młodzież na początku pracuje albo w agencjach pracy tymczasowej, albo na zastępstwo. Prawo pracy nie daje im szans. Dlatego wyjeżdżają za granicę. Na początku kariery zawodowej dostają też minimalne wynagrodzenie, choć są bardzo dobrze wykształceni.

Nowy kodeks pracy

Projekt kodeksu opracowała Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pod przewodnictwem prof. Michała Seweryńskiego. W 2005 roku przekazała go premierowi Markowi Belce. Od tej pory żaden rząd nie rozpoczął nad nim prac legislacyjnych.

•  Co trzeba zmienić, żeby prawo pracy ich nie dyskryminowało?

- Zlikwidować instytucję przywrócenia do pracy. Powinno ona przysługiwać tylko kobietom w ciąży. Pozostali bezprawnie zwalniani pracownicy powinni otrzymywać odszkodowanie. Wtedy zlikwidowany zostałby problem zbyt częstego zatrudniania, zwłaszcza młodych ludzi, na czas określony. Teraz jest ono popularne, bo pracownika zatrudnionego na stałe bardzo trudno zwolnić. Podstawowym problemem firm jest to, że nie mogą zwolnić pracowników, z którymi chcą rozwiązać stosunek pracy. Pracodawcy nie są przecież nieobliczalni i ich celem nie jest zwalnianie pracowników, lecz produkcja. W ich interesie jest posiadanie dobrej załogi.

Jak pracują Polacy

12,0 mln jest pracownikami najemnymi

8,6 mln pracuje na czas nieokreślony

3,4 mln pracuje na czas określony

•  Rząd przygotował już projekt nowelizacji, który zwalnia z obowiązku przywracania do pracy pracowników zatrudnionych w firmach, w których pracuje mniej niż dziesięć osób.

- To dobre rozwiązanie. Tyle że powinno ono objąć wszystkich pracodawców, a nie tylko tych najmniejszych.

•  Małe firmy nie będą musiały też przestrzegać innych przepisów kodeksu pracy - np. nie będą musiały prowadzić ewidencji czasu pracy. Czy rzeczywiście będzie to ułatwienie dla tych pracodawców?

- Tak. Nie będą obciążeni przepisami dotyczącymi ochrony pracowników. Tym samym runęła jednak idea uniformizacji prawa pracy, które miało być takie samo dla wszystkich. Już teraz od wielkości pracodawcy zależy na przykład to, czy musi przyjąć regulamin wynagradzania i regulamin pracy, ale nowe propozycje mają bardziej doniosłe znaczenie. Mali pracodawcy będą mogli na przykład zwalniać osoby w wieku przedemerytalnym. Nie sądzę jednak, aby był to dobry sposób na uelastycznienie prawa pracy. Spowoduje jedynie, że osoby starsze bardziej będą narażone na wykluczenie społeczne.

•  Może wystarczyło skrócić okres ochrony ich zatrudnienia np. z czterech do dwóch lat.

- Całkiem niedawno go wydłużyliśmy. Tak częste zmiany powodują, że prawo pracy staje się elementem destabilizującym stosunki zatrudnienia, a to niedobrze. Rządzący raz wymyślą, że do kodeksu trzeba wprowadzić zadaniowy czas pracy, potem na przykład telepracę i mamy niespójny akt prawny. Zbyt skomplikowany dla pracodawców i pracowników. Nikt nie ma pomysłu, do czego zmierzamy. A w marszu do globalizacji, wolnego rynku i konkurencji nie powinniśmy utracić tego, co w prawie pracy jest najważniejsze, czyli ochrony prawa pracowników. W ostatnich latach za bardzo zachłysnęliśmy się prawem cywilnym i są przesłanki ku temu, by sądzić, że prawo stosunku pracy ewoluuje właśnie w kierunku stosunku cywilnoprawnego.

•  Wskazuje na to niedawne orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego. Jakie znaczenie praktyczne będzie miało to orzeczenie?

- Moim zdaniem wszyscy pracownicy będą natychmiast występować o pełną rekompensatę szkód związanych ze zwolnieniem, jeśli tylko sąd orzeknie wadliwość rozwiązania stosunku pracy.

Trybunał Konstytucyjny o odszkodowaniach za zwolnienie

27 listopada 2007 r. TK orzekł (SK/18/05), że pracownicy mogą starać się o odszkodowanie za bezprawne lub nieuzasadnione zwolnienie na podstawie prawa pracy i kodeksu cywilnego. Pracownicy mogą więc ubiegać się o rekompensatę wszystkich szkód z tytułu zwolnienia.

•  A czy nie będzie im trudno udowodnić, że między bezprawnym zwolnieniem a szkodą jest związek?

- Wystarczy, że zarejestrują się jako bezrobotni. Przed sądem stwierdzą: szukaliśmy pracy, nie znaleźliśmy, a przecież z poprzedniej wadliwie nas zwolniono. Sądzę nawet, że jeśli w wyniku takiego zwolnienia pracownik się rozchorował, a może nawet bardzo źle się czuł psychicznie, może zażądać zadośćuczynienia z tego tytułu. Wyrok TK zapadł w sprawie dotyczącej bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego, ale bez wątpienia orzeczenie to prędzej czy później wpłynie też na rekompensowanie bezprawnego zwolnienia za wypowiedzeniem. Dotychczas SN starał się unikać takich rozwiązań i tylko w wyjątkowych sytuacjach dopuszczał do zasądzenia cywilnego odszkodowania za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem zwolnienie. Teraz się to zmieni.

•  Aby otrzymać takie odszkodowanie, winę za bezprawne zwolnienie musi ponosić pracodawca. Czy to nie ograniczy roszczeń pracowników?

- Nie, gdyż nie sądzę, że pracodawcy łatwo udowodnią brak winy. Każde wadliwe zwolnienie będzie można ocenić jako zawinione przez pracodawcę. Firmy jednak na pewno będą zmierzać do tego, żeby ich pracownicy ponosili pełną odpowiedzialność za zawinione szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy. W pewnym sensie będzie to uzasadnione. Nie może być tak, że pracodawcy odpowiadają za całą szkodę, a pracownik do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. To niczym nieuzasadnione nierówne traktowanie. Poza tym będę powtarzać to jak mantrę: jeśli wprowadzamy odpowiedzialność cywilną do stosunków pracy, to ustawodawca powinien zrezygnować z konieczności merytorycznego uzasadniania zwolnienia. Pracodawca ma prawo subiektywnie ocenić stan faktyczny. Może uznać, że atmosfera w zakładzie pracy spowodowana przez jedną osobę jest nie do wytrzymania. Sąd może orzec inaczej, ale ryzyko zapłaty wysokiego odszkodowania cywilnego spadnie na firmę.

•  Prędzej czy później do sądu trafi skarga pracodawcy, który będzie żądał pokrycia przez pracownika szkody w pełnej wysokości?

- Myślę, że tak. I trafi do Trybunału Konstytucyjnego. Niewątpliwie do TK trafi też skarga pracodawcy, który musi zapłacić pełne wynagrodzenie, bez względu na szkodę - za okres pozostawania bez pracy osoby szczególnie chronionej. Takie rozwiązanie nie znajduje oparcia w zasadach ponoszenia odpowiedzialności przyjętych przez TK.

•  Czyli rzeczywiście przekształcamy stosunek pracy w stosunek cywilnoprawny?

- Tak się wydaje, choć nie było to pewnie celem TK. Teoretyczna teza orzeczenia to jedna kwestia, a to, jak praktyka je odbierze, to już zupełnie inna sprawa. Po orzeczeniu firmy nie będą stosować zwolnień dyscyplinarnych. Ja będę odradzać stosowanie ich każdemu pracodawcy. Bo choćby pracownik się upił albo okradał pracodawcę, przed sądem może powiedzieć, że był np. w szoku cukrzycowym. I jeśli to udowodni, pracodawca będzie musiał pokryć całkowite szkody, jakie były podwładny poniósł w związku ze zwolnieniem z pracy.

•  MAŁGORZATA GERSDORF

profesor, prorektor ds. nauczania i polityki kadrowej Uniwersytetu Warszawskiego, radca prawny, autorka ponad 160 publikacji, w tym Komentarza do kodeksu pracy