• Dużo firm prosi was w związku z kryzysem o pomoc w przygotowaniu planów optymalizacji zatrudnienia?

- Wielu naszych klientów pyta, jak przygotować się do sytuacji spowolnienia gospodarczego pod kątem szukania oszczędności czy zarządzania ryzykiem.

Nie są to pytania ograniczające się jedynie do redukcji zatrudnienia - pamiętajmy, że ograniczanie personelu jest krokiem ostatecznym. W pierwszej kolejności szukamy oszczędności, np. ograniczenia liczby delegacji do niezbędnego minimum, zastąpienia dalekich podróży lotniczych np. telekonferencjami. Robimy także przeglądy systemów motywacyjnych w celu zwiększenia wydajności pracy poszczególnych osób.

• Przecież firmy ograniczają teraz wszystkie pozapłacowe koszty motywacyjne: premie, benefity. Jak takie oszczędności mogą się przyczynić do wzrostu wydajności i odpowiedzialności pracowników za losy firmy?

- Cięcie premii w całej organizacji jest już bardzo poważnym krokiem, wcześniej poszukujemy ograniczeń w innych obszarach. Podczas przeglądów programów motywacyjnych szukamy takich benefitów, z których pracownicy nie korzystają, a które są poważnym kosztem dla firmy. Okazuje się np., że wielu pracowników nie ma czasu korzystać z siłowni, fitnessu czy parkingów służbowych. Przykładowo: w jednej z firm pracownicy nie wiedzieli o istnieniu aż kilkunastu benefitów.

• A jeśli mimo to firma jest zmuszona zwolnić część pracowników, czy powinna w jakiś sposób się do tego przygotować?

- Generalnie dobrą praktyką jest zadbanie o pracowników, którzy muszą odejść z naszej organizacji, tak aby odnaleźli się na rynku pracy. Przy zwolnieniach grupowych takim rozwiązaniem może być program dobrowolnych odejść - wtedy mamy szansę, że redukcja zatrudnienia odbędzie się w najbardziej łagodny sposób. Planując program odejść dobrowolnych, należy jednak zadbać również o firmę, gdyż może się zdarzyć, iż będą chcieli odejść najbardziej wartościowi pracownicy. Dlatego zgłoszenie pracowników do programu nie może być równoznaczne z udziałem w nim. Ostateczna decyzja powinna zawsze należeć do pracodawcy.

Program dobrowolnych odejść powinien być wspierany poprzez możliwość skorzystania przez pracowników z doradców zawodowych oraz z systemu szkoleń (np. outplacement). Warto też rozważyć stworzenie wewnętrznego rynku pracy dla zwalnianych pracowników poprzez szukanie dla nich możliwości pracy w innych jednostkach regionalnych organizacji czy nawet u firm współpracujących z organizacją. Koszty związane z programem dobrowolnych odejść to przede wszystkim środki potrzebne na odprawy, które kształtują się średnio między 10- a 24-krotnością wynagrodzenia, w zależności od wielu czynników ekonomicznych i społecznych. Średni koszt outplacementu w przeliczeniu na pracownika kształtuje się obecnie na poziomie 1 - 2,5 tys. zł.