Zwolnienie grupowe ma miejsce, jeśli dochodzi do rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Wskazane liczby (odnoszące się do pracowników) obejmują również osoby, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.

Obowiązkowa konsultacja

Pracodawca zamierzający dokonać zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zobowiązany jest skonsultować swój zamiar z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy. Konsultacja ta dotyczyć ma przede wszystkim możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. Jeśli w firmie nie ma związków zawodowych, ich uprawnienia w tym zakresie przejmują przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zaczynając procedurę zwolnień, pracodawca musi więc zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe lub innych przedstawicieli pracowników o:

• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

• kolejności dokonywania zwolnień pracowników,

• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Takie same informacje (z wyjątkiem informacji o świadczeniach pieniężnych) pracodawca powinien przekazać na piśmie do urzędu pracy. W praktyce bardzo wielu pracodawców wysyła do urzędu pracy kopie informacji, jaką otrzymały od nich związki zawodowe.

Rada też musi wiedzieć

Informacje dotyczące planowanych zwolnień pracodawca musi przekazać także radzie pracowników działającej na podstawie przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Zgodnie bowiem z jej przepisami pracodawca ma obowiązek przekazywania radzie informacji dotyczących stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia.

Zawarcie porozumienia

Efektem końcowym konsultacji ze związkami zawodowymi jest zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień. Strony mają na to 20 dni od dnia wysłania przez pracodawcę zawiadomienia. W takim porozumieniu określone powinny być zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych.

W razie braku możliwości zawarcia takiego porozumienia pracodawca musi ustalić regulamin zwolnień, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe albo - jeśli związki w danej firmie nie funkcjonują - po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w tym zakładzie pracy.

Zawiadomienie urzędu pracy

Pracodawca musi również dokonać notyfikacji, czyli zawiadomić powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień, liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego pracodawca dokonuje notyfikacji tylko wtedy, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.

Wypowiadanie umów

Pracodawca musi też pamiętać, iż przed dokonaniem notyfikacji nie wolno mu wręczać pracownikom wypowiedzeń. W przypadku gdy zawiadomienie urzędu pracy nie jest wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu. Natomiast do rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może dojść nie wcześniej niż po upływie 30 dni od notyfikacji. jeśli pracodawca nie ma takiego obowiązku - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Konieczne uzasadnienie

Pamiętać przy tym należy, że w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony musi być podana przyczyna wypowiedzenia. Przyczyna ta musi być prawdziwa i sprawdzalna. Podkreślenia wymaga również fakt, że w odróżnieniu od poprzednio obowiązującej ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, obecne przepisy nie przewidują jako warunku niezbędnego konieczności zmniejszenia zatrudnienia. Wystarczy zatem, aby przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie dotyczyły pracownika.

PRZYKŁAD: POZORNA PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA

Pracodawca rozpoczął procedurę zwolnień grupowych i zwolnił pracownika, podając, że jego stanowisko pracy będzie likwidowane. Faktycznie jednak to stanowisko nie miało być likwidowane. Pracownik może więc skutecznie odwołać się do sądu pracy od takiego wypowiedzenia. Jeśli sąd uzna, że pracodawca podał nieprawdziwą przyczynę zwolnienia, może orzec o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa o pracę już się rozwiązała, o przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu.

Wypłacenie odprawy

W dacie rozwiązania umowy o pracę należy wypłacić pracownikowi stosowną odprawę pieniężną. Prawo do odprawy ma każdy pracownik zwalniany z przyczyn określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych. Wysokość odprawy zależeć będzie od zakładowego stażu pracy pracownika, czyli okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres ten obejmuje nie tylko trwające właśnie zatrudnienie, ale także każdy poprzedni okres zatrudnienia w danej firmie.

Odprawa przysługuje w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

PRZYKŁAD: SUMOWANIE OKRESÓW ZATRUDNIENIA

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika i umowa rozwiąże się 30 listopada 2008 r. Pracownik był zatrudniony od 1 stycznia 2000 r. do 30 czerwca 2001 r. na czas określony. Przez kolejne dwa lata nie pracował, a następnie ponownie podjął pracę u tego samego pracodawcy, znowu na czas określony od 1 sierpnia 2003 r. do 31 maja 2005 r. Przez kolejny rok pracował w innym zakładzie pracy i od 1 lipca 2006 r. został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy, tym razem na czas nieokreślony. Łączny czas zatrudnienia u pracodawcy, który rozpoczął zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, wynosi zatem pięć lat i dziewięć miesięcy. To oznacza, że zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi służyłaby odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Pracownik może wrócić

Przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca musi liczyć się także z obowiązkiem ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika. W razie bowiem ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Pod warunkiem że zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Ustawa nie nakłada na pracodawcę w tym zakresie obowiązku informowania zwolnionych pracowników o naborze nowych osób. Wystarczy jednak, że zwolniony pracownik wyrazi wolę podjęcia ponownie pracy. Forma takiego zachowania jest w zasadzie dowolna, ale ze względów dowodowych zalecana byłaby forma pisemna.

Problem z wykonaniem omawianego obowiązku może powstać, gdy na jedno miejsce pracy jest kilku zwolnionych pracowników w ramach zwolnień grupowych. Wydaje się, że w takim przypadku pracodawca może podjąć arbitralną decyzję o wyborze konkretnej osoby. Wreszcie, uwzględniając upływ czasu i możliwe zmiany organizacyjne u pracodawcy (w zakresie płac, organizacji poszczególnych stanowisk itd.), obowiązek ponownego zatrudnienia oznacza przede wszystkim konieczność nawiązania ponownie stosunku pracy, ale już niekoniecznie na takich samych warunkach, jakie obowiązywały przed zwolnieniem. Ważne, aby ponowne zatrudnienia było zgodne z prawem wewnątrzzakładowym i powszechnie obowiązującymi przepisami.

PRZYKŁAD: PONOWNE ZATRUDNIENIE PRACOWNIKA

Po rozwiązaniu umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych pracownik złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o chęci podjęcia pracy. Po kilku miesiącach od zwolnienia pracodawca rozpoczął nowy nabór pracowników, między innymi na stanowisko zajmowane poprzednio przez zwolnionego pracownika. Zmieniły się jednak zasady wynagradzania i obecnie pracownikowi zaproponowano niższą od poprzedniej płacę, zgodnie z nowym regulaminem wynagradzania. Pracodawca miał prawo tak zarobić, gdyż skorzystanie przez zwolnionego pracownika z art. 9 ustawy oznacza powstanie nowego stosunku pracy, a nie reaktywowanie starego.

Podstawa prawna

• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

• Art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550).