Postanowienia układu, którym pracownicy byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, stosuje się w okresie jednego roku od dnia przejścia. Po tym czasie wynikające z układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia. Co ważne, przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające taką możliwość.

Zagadnienie, czy w opisywanych sytuacjach do wypowiedzeń zmieniających mają zastosowanie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym art. 2 – 4 przewidujące m.in. obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników i informowania właściwego urzędu pracy, jest dyskusyjny. W wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13 – 14/188,) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że ustawę o zwolnieniach grupowych (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.) stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego, a dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy mimo niezawarcia porozumienia lub wydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 k.p.

W najnowszym orzeczeniu w tym zakresie (wyrok z 30 września 2011 r., III PK 14/11) SN stwierdził jednak, że nie można w każdym przypadku dokonywania zmian treści stosunku pracy pracowników uruchamiać procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zdaniem SN zastosowanie jej przepisów podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy koniecznością rozwiązania umowy, podczas gdy cel wypowiedzenia zmieniającego jest odmienny (zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia). Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków. Procedura zwolnień grupowych nie powinna zatem być stosowana.