W kodeksie pracy istnieją umowy na zastępstwo. Jest to idealny instrument do tego, aby zatrudnić czasowo pracownika na miejsce kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim. Po powrocie pracownicy do pracy umowa z osobą zatrudnioną na zastępstwo po prostu się rozwiązuje z upływem czasu, na jaki została zawarta. Praktyka wygląda czasem inaczej. Osoba, która miała być czasowo zatrudniona, zostaje na stałe, zaś pracodawca zwalnia pracownicę powracającą z urlopu macierzyńskiego. Należy pamiętać, że pracownica po urlopie macierzyńskim ma prawo powrócić na poprzednio zajmowane stanowisko. Jeśli to nie jest możliwe, należy ją przyjąć na inne równorzędne stanowisko, a jeśli i to nie jest możliwe, należy ją zatrudnić na jakimkolwiek stanowisku, które odpowiada jej kwalifikacjom.

Coraz częściej pracownice korzystają z nowego przepisu i zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego występują z wnioskiem o obniżenie etatu. W takiej sytuacji kodeks pracy zakazuje wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę przez okres 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku oprócz sytuacji, gdy następuje likwidacja lub upadłość pracodawcy lub zachodzą okoliczności rozwiązania umowy z winy pracownicy. Należy jednak pamiętać, że są jeszcze przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, które są szczególne wobec kodeksu pracy. Na ich podstawie pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z powodów nieleżących po stronie pracownika. Dopuszczalne jest zlikwidowanie stanowiska pracy już po powrocie pracownicy z urlopu macierzyńskiego i zwolnienie jej w trybie zwolnień indywidualnych (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych), nawet jeśli złożyła wniosek o obniżenie etatu. Należy pamiętać, że likwidacja stanowiska pracy musi być prawdziwa i nie można na to miejsce zatrudnić za chwilę innego pracownika.