Zatrudnionym za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości należy się jednakowe wynagrodzenie. Tak wynika z art. 183c k.p, który wyraża zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia.

Z pracami o jednakowej wartości mamy do czynienia wtedy, gdy ich wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (183c par. 3 k.p). Świadczenie jednakowej pracy oznacza natomiast wykonywanie zadań tego samego rodzaju i takim samym zakresie obowiązków.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma prawa do zróżnicowania wynagrodzenia pracowników nawet jeśli wykonują jednakowe obowiązki. Z istoty stosunku pracy wynika bowiem zróżnicowanie wysokości płacy poszczególnych zatrudnionych (art. 78 par. 1 k.p.). Decyzja pracodawcy w tym zakresie musi być jednak przejrzysta i nie może prowadzić do dyskryminacji.

W wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06) Sąd Najwyższy odwołując się do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowany w firmie nie jest przejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (np. ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się w tym przypadku obiektywnymi kryteriami i że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok Trybunału z 17 października 1989 r., C-109/88).

Aby wykazać, że zróżnicowanie wynagrodzeń poszczególnych osób wykonujących jednakowe zadania wynika ze stosowania obiektywnych kryteriów, zatrudniający powinien zamieścić w dokumentach kadrowych opisy stanowisk pracy z wyraźnie zaznaczonymi kwalifikacjami wymaganymi do jej wykonywania oraz rozpisać zakresy obowiązków pracowników.