Zakład pracy może przejść w całości lub w części w ręce nowego pracodawcy. Staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Wynika to z art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Termin „przejście zakładu pracy” należy rozumieć szeroko. Wynika to z art. 231 k.p., którego celem jest ochrona interesu pracowników.

Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie musi być umowa sprzedaży przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części. Przejęcie może nastąpić też w wyniku zawarcia umowy dzierżawy, połączenia podmiotów, wniesienia aportem części zakładu pracy do innego podmiotu, restrukturyzacji firmy lub jej części. Przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę będzie również likwidacja zakładu pracy, w wyniku której dotychczasowy majątek lub jego część zostanie wykorzystany do wykonywania tych samych zadań w nowej strukturze organizacyjnej, czemu towarzyszyć będzie przejęcie części pracowników (wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 573/00). Z przejęciem zakładu pracy mamy również do czynienia, gdy nowy pracodawca przejmuje zadania wykonywane dotychczas przez poprzednika. Tak jest nawet, jeśli nie jest to połączone z przejęciem znacznego substratu majątkowego tego podmiotu, o ile majątek ten jest wystarczający do wykonywania tożsamych czynności do tych udzielanych przez poprzednika (wyrok SN 9 stycznia 2012 r., III PK 36/11) .

Przejęcie zakładu pracy w powyższym trybie nie pociąga za sobą konieczności rozwiązania z pracownikami umów o pracę ani zawarcia nowych. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejęciem części zakładu pracy przez nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy odpowiadają solidarnie. Muszą jedynie poinformować na piśmie pracowników przynajmniej na 30 dni przed planowanym transferem, podając im wszystkie informacje wymienione w 231 par. 3 k.p.