Pracodawca upoważniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie dłuższej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, spowodowanej jego niezdolnością do pracy wskutek choroby (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.). Rozwiązanie umowy nie może jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny niezdolności do pracy (art. 53 par. 3). Oznacza to, iż uprawnienie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ustaje, jeśli pracownik stawi się do pracy, będąc zdolnym do jej wykonywania w znaczeniu posiadania rzeczywistej zdolności do pracy, którą utracił z powodu choroby.

Jednak zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Przerwanie okresu nieobecności spowodowanej chorobą jest zatem ściśle związane z momentem stawienia się do pracy, ale przypadającym po uzyskaniu przez pracownika takiego orzeczenia.

Zakaz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie ma zastosowania, jeśli pracownik pozostaje nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się jedynie w celu przerwania biegu terminu, którego upływ uprawnia pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Bez znaczenia jest ewentualna deklaracja pracownika, że w zakładzie pojawił się w celu wykonywania pracy. Istnienie podobnego zamiaru nie wystarcza bowiem do przyjęcia, że pracownik był w gotowości do pracy, jeżeli nie miał równocześnie psychofizycznej zdolności do urzeczywistnienia tego zamiaru poprzez faktyczną możliwość wykonywania pracy (por. wyr. SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania stosunku pracy, musi dotyczyć pracy, co do której orzeczono wcześniej niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (por. wyr. SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, OSNP 2003/ 2/40).