Nie. Możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, ale i bez jego winy wskutek choroby i usprawiedliwionej nieobecności, przysługuje pracodawcy na podstawie art. 53 par. 1 k.p. Pracodawca może, ale nie musi z niej skorzystać tylko w czasie absencji pracownika, nie zaś kiedy ten ostatni stawi się w pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie wymaga ustalenia przyczyny nieobecności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r., I PK 43/09).

Trzeba jednak pamiętać, że par. 5 art. 53 k.p. daje perspektywę powrotu pracownika do firmy, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające zakończenie jego stosunku pracy. Zgodnie z nim pracodawca w miarę możliwości powinien ponownie zatrudnić taką osobę. Ewentualność taka jest obwarowana warunkami: zwolniony w trybie art. 53 par. 1 musi niezwłocznie po ustaniu przyczyn zgłosić swój powrót i musi stać się to w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania jego umowy o pracę.

Pracodawca nie jest bezwzględnie związany wnioskiem dotyczącym powrotu. Mimo że jego opinia w tym względzie jest ograniczona, niewykluczona jest uzasadniona odmowa ponownego zatrudnienia. Na pewno pracodawca nie może jednak wyłączać takiego pracownika z procesu rekrutacji.

Ocena możliwości ponownego zatrudnienia powinna zostać dokonana przy założeniu, że istnieje wakat na stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika i z uwzględnieniem zarówno okoliczności dotyczących pracodawcy, jak i pracownika. Jeżeli pracodawca ma inne zobowiązania związane z zatrudnianiem pracowników, np. w trybie art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy), to wówczas wyłączony jest obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, który długo był nieobecny w pracy (por. postanowienie SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 220/10).

Pracownik ma prawo podnieść przed sądem pracy roszczenie o ponowne nawiązanie z nim umowy o pracę.