Ustanie stosunku pracy może nastąpić poprzez jego wygaśnięcie, co ma miejsce m.in. z powodu trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy na skutek tymczasowego aresztowania (art. 66 par. 1 k.p.). Absencja pracownika spowodowana trzymiesięcznym pobytem w areszcie jest nieobecnością usprawiedliwioną, co oznacza, że pracodawca nie może zwolnić pracownika z pracy natychmiast po zastosowaniu wobec niego tego rodzaju środka zapobiegawczego (chyba że istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Artykuł 66 par. 1 k.p. przewiduje ustanie stosunku pracy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym bez konieczności dokonywania wypowiedzenia lub podejmowania przez pracodawcę innych czynności prawnych mających na celu rozwiązanie umowy o pracę. W omawianym przypadku ustanie stosunku pracy następuje z mocy prawa, a pracodawca stwierdza jedynie wygaśnięcie umowy.

Okres ochronny dla pracownika, wobec którego zastosowano tymczasowe aresztowanie, kończy się z upływem pełnych trzech miesięcy jego nieobecności w zakładzie pracy z tego powodu. Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy oblicza się z zastosowaniem przepisów kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów, w tym art. 112 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (por. wyr. SN z 2 marca 2011 r., II PK 213/10, OSNP z 2012 r. nr 7, poz. 93).

Pracodawca jest zobowiązany, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia (por. uchw. SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNCP 1981 nr 6, poz. 99).