Przesłanką zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca powinien zatem określić, jakie informacje są dla niego szczególnie ważne w takim stopniu, że ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Pojęcie szczególnie ważnych informacji nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz od subiektywnego przekonania pracodawcy co do charakteru informacji zdobytych przez pracownika podczas zatrudnienia w firmie. Istotna jest więc ocena pracodawcy, sprowadzająca się do uznania, że nabyta przez pracownika wiedza, wykorzystana w działalności konkurencyjnej, mogłoby go narazić na straty. Co istotne, dopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji nawet w sytuacji, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje.

Przesłanka ta podlega ocenie w dacie zawarcia umowy. Po ustaniu zatrudnienia pracownik nie może skutecznie powoływać się na to, że nie uzyskał dostępu do informacji, które pracodawca ocenił jako szczególnie ważne. W konsekwencji umowa o zakazie konkurencji nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji. Również pracodawca po ustaniu stosunku pracy łączącego go z danym pracownikiem pozbawiony jest możliwości kwestionowania spełnienia tej przesłanki zawarcia klauzuli konkurencyjnej (por. wyrok SN z 2 października 2008 r., I PK 41/08, OSNP 2010/7-8/84). Nawet błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, M.P.Pr. 2007 nr 7, s. 371).