Kontynuacja stosunku pracy w ramach nowo zaproponowanych warunków pracy stanowi element różnicujący wypowiedzenie zmieniające od definitywnego, celem bowiem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana dotychczasowego stosunku pracy, a nie jego rozwiązanie. W przypadku otrzymania wypowiedzenia zmieniającego opcje pracownika są w zasadzie ograniczone do przyjęcia nowo zaproponowanych warunków bądź ich odrzucenia. W przypadku akceptacji warunki ulegają zmianie z upływem okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to m.in. prawo pracownika do zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. W związku z powyższym powstaje pytanie, czy pracownik, który zaakceptował wręczone wypowiedzenie zmieniające, posiada legitymację do wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy.

W orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa przyjęcia propozycji pracodawcy nie jest warunkiem dopuszczalności takiego zaskarżenia. Pracownik może bowiem przyjąć gorsze warunki pracy, tak aby utrzymać zatrudnienie, ale jednocześnie może prowadzić proces przeciwko pracodawcy, którego celem jest wykazanie sprzeczności z prawem wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku korzystnego rozstrzygnięcia pracownik po wydaniu wyroku powróci do poprzednich warunków zatrudnienia. Powyższa pozorna sprzeczność polegająca na tym, że pracownik akceptuje warunki zatrudnienia, a mimo to wnosi odwołanie do sądu pracy, została zaakceptowana przez Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2000 r. (I PKN 515/99). W wyroku tym SN stwierdził, że w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków.