Po pierwsze należy wskazać, iż zgodnie z art. 91 k.p. pracodawca ma możliwość zawarcia porozumienia zawieszającego stosowanie w całości lub części przepisów prawa pracy, z wyjątkiem kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych. Regulacja ta daje możliwość zawieszenia stosowania m.in. regulaminów, statutów i porozumień zbiorowych opartych na ustawie. Porozumienie tego typu zawiera się z organizacją związkową albo z przedstawicielstwem pracowników.

Po drugie zgodnie z art. 24127 k.p. istnieje możliwość zawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy. Po trzecie, zgodnie z art. 231a k.p. pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą zawrzeć ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników wybranym przez pracowników porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych dla pracowników warunków zatrudnienia, niż wynikające z umów o pracę.

Należy oczywiście zaznaczyć, iż zawarcie trzech powyższych porozumień jest dopuszczalne w przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy oraz że tego typu porozumienia można zawrzeć maksymalnie na okres 3 lat.

Kolejnym sposobem może być złożenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Należy pamiętać jednak, iż może to wymagać w niektórych sytuacjach konieczności przestrzegania procedury zwolnień grupowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r., III BP 5/07).

Innym sposobem uniknięcia zwolnień może być zmniejszenie wymiaru czasu pracy pracowników, co w praktyce polega na tym, że kilka osób niejako dzieli się jednym etatem pracowniczym. Ponadto pracodawca może również rozważyć zawarcie z pracownikami umów o udzieleniu urlopu bezpłatnego.

Każdy z tych sposobów ma swoje plusy i minusy, ale na pewno warto je rozważyć przed podjęciem ostatecznej decyzji o przeprowadzeniu zwolnień grupowych.