Według art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem długotrwale niezdolnym do pracy wskutek choroby. Do skorzystania z tej formy rozwiązania stosunku pracy uprawnia pracodawcę nieobecność chorobowa pracownika trwająca dłużej niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę przed upływem wskazanych terminów jest kwalifikowane jako naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje, wedle wyboru, roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Sąd pracy może jednak przyznać odszkodowanie w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli przywrócenie to byłoby niecelowe lub niemożliwe.

Likwidacja stanowiska, które uprzednio zajmował pracownik, nie przesądza o niemożliwości jego powrotu do pracy. Sama tylko likwidacja stanowiska zajmowanego przez pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę nie stanowi przeszkody w orzeczeniu przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach (por. wyrok SN z 19 kwietnia 2001 r., I PKN 381/00, OSNP 2003/4/102). Pracodawca ma bowiem możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy (art. 42 par. 4 k.p.) lub dokonania zmiany warunków pracy (art. 42 par. 1 k.p.).

Powyższe można odnieść do sytuacji zgłoszenia przez zwolnionego pracownika powrotu do pracy po długotrwałej nieobecności chorobowej. W takim przypadku pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika. Mimo likwidacji stanowiska pracy, które zajmował pracownik, pracodawca powinien z nim ponownie nawiązać stosunek pracy, jeśli dysponuje innym wolnym miejscem pracy, które będzie odpowiednie dla pracownika z punktu widzenia posiadanych przez niego kwalifikacji i zdolności do wykonywania pracy na nowym stanowisku.