Zawierając umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony powinny uzgodnić, czy może ona być wypowiedziana przed upływem okresu jej obowiązywania, czy też nie. Dopuszczenie opcji wcześniejszego rozwiązania powinno zostać odzwierciedlone w umowie. Tylko wówczas możliwe będzie rozwiązanie takiej umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia przez każdą ze stron (art. 33 k.p.). Co jednak, gdy mimo braku stosownej klauzuli pracodawca albo pracownik złoży oświadczenie o wypowiedzeniu?

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nie ulega wątpliwości, iż tego rodzaju „wypowiedzenie” nie jest nieważne i odnosi skutek rozwiązujący umowę o pracę – jednak nie w zamierzonym przez składającego je terminie i trybie. Jest ono ponadto obarczone istotnym ryzykiem naruszenia przepisów prawa.

W zależności jednak od tego, czy autorem oświadczenia jest pracodawca, czy też pracownik jego ocena prawna jest różna. Intencję rozwiązania stosunku pracy, która nie może zostać uznana za wypowiedzenie, należy zakwalifikować w ramach przewidzianych w kodeksie pracy sposobów rozwiązania stosunku pracy.

W przypadku gdy to pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 k.p., czyli może on domagać się też przywrócenia do pracy jak po dyscyplinarce (por. uchwała SN z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, wyrok z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98). Natomiast jeżeli takie nieuprawnione wypowiedzenie złożył pracownik, powoduje ono rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy bez wypowiedzenia zgodnie z art. 55 k.p. (por. uchwała SN z 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11). W rezultacie również pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania na podstawie art. 611 k.p., jeżeli ten ostatni sprzecznie z prawem rozwiązał wiążącą go umowę o pracę, chyba że będzie w stanie wybronić się, wykazując, iż zachodziły przesłanki upoważniające go do rozwiązania umowy w trybie art. 55 k.p.