Dopuszczalność odstępstwa od kodeksowych norm dotyczących długości okresów wypowiedzenia musi być oceniana przy uwzględnieniu zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 2 k.p.). Przepis ten określa granice autonomii woli stron stosunku pracy, wskazując, iż postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W przeciwnym przypadku są one nieważne i w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Z powyższego wynika, że postanowienie umowne przewidujące dla pracownika dłuższy okres wypowiedzenia wiąże strony stosunku pracy, jeżeli jest dla pracownika korzystniejsze.

Powstaje jednak pytanie, kiedy zapis o dłuższym okresie wypowiedzenia będzie korzystniejszy dla pracownika. Niewątpliwie ocena takiego postanowienia umowy musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, z naciskiem na uwzględnienie sytuacji prawnej i faktycznej stron w chwili zawierania umowy o pracę. To ostatnie oznacza, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika. Nie może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy czy też w następstwie zmiennych oczekiwań lub ocen pracownika co do tego, co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie (por. wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05). Przy ocenie postanowienia wydłużającego ustawowy okres wypowiedzenia uwzględnia się też aktualną sytuację panującą na rynku pracy.

Jak wskazał SN, ocena korzystności danej regulacji musi mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi negatywnymi stronami danego postanowienia dla pracownika, należy uznać, że postanowienie umowy o pracę jest dla niego korzystniejsze.