Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w kancelarii Salans

Ocena legalności strajku dokonywana jest w oparciu o przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Spór taki rozpoczynają związki zawodowe. Występują one do pracodawcy z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych bądź wolności związkowych, wskazując termin na ich spełnienie (nie krótszy niż 3 dni). Jeśli pracodawca nie spełni wszystkich żądań we wskazanym terminie, spór formalnie się rozpoczyna. Kolejnym etapem są rokowania, a następnym mediacja. Prawo nie ogranicza czasu ich trwania. Jeśli mediacja nie doprowadzi do zawarcia porozumienia, po jej zakończeniu i podpisaniu protokołu rozbieżności otwiera się możliwość zorganizowania strajku. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad opisanych powyżej.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa. Może to uczynić po przeprowadzeniu „referendum”, w którym musi wziąć udział co najmniej 50 proc. pracowników, a większość z nich musi być „za”. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Ogłoszenie strajku bez głosowania jest działaniem sprzecznym z prawem, a strajk powinien być uznany za nielegalny.

Skutki udziału w strajku nielegalnym i jego konsekwencje prawne należy oceniać indywidualnie w zależności od stopnia zawinienia pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (I PK 209/06) w sytuacjach wątpliwych należy stosować zasadę interpretacji na korzyść pracownika. Większą odpowiedzialność ponoszą organizatorzy strajku lub osoby nim kierujące, mniejszą jego bierni uczestnicy. Pracodawca po rozważeniu wszelkich okoliczności może w przypadku naruszenia prawa w zależności od stopnia zawinienia rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem, udzielić nagany lub upomnienia, a w niektórych przypadkach, np. gdy doszło do zniszczenia mienia, żądać odszkodowania.