Dobór pracowników do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, np. w razie konieczności redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych, nie może być całkowicie dowolny. Jak wskazał SN w wyroku z 27 listopada 1997 r.(I PKN 401/97), kontroli sądu nie podlega co prawda ocena zasadności decyzji pracodawcy o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, ale sąd bada zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 780/00). Pracodawca powinien zatem móc wykazać, że zastosował obiektywne i sprawiedliwie kryteria. Wybierając pracowników do zwolnienia, pracodawca może w pierwszej kolejności kierować się własnymi potrzebami.

Ma on bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają prawidłową realizację zadań zakładu pracy. Zwolnieniu mogą podlegać pracownicy najmniej przydatni ze względu na ich kwalifikacje, wysoką absencję chorobową czy też brak odpowiedniego zaangażowania przy wykonywaniu obowiązków. Niedopuszczalne są kryteria dyskryminacyjne, takie jak płeć, wiek czy narodowość. Zagadnienie osiągnięcia wieku emerytalnego jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia było przedmiotem orzecznictwa SN. W jego świetle osiągnięcie wieku emerytalnego przy jednoczesnym spełnieniu pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a co za tym idzie nie może być jednocześnie uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników (wyrok SN z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07). Należy przy tym zaznaczyć, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi w tym przypadku przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ale ma wpływ na dobór pracowników do zwolnienia z przyczyn ich niedotyczących, w tym z przyczyn organizacyjnych.