Zmiana warunków pracy i płacy pracownika wymaga albo jego zgody, albo złożenia pracownikowi przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 k.p. Nie przy każdej zmianie warunków zatrudnienia wypowiedzenie zmieniające jest jednak niezbędne. W ramach stosunku pracy pracodawcy przysługują uprawnienia kierownicze dopuszczające możliwość pewnych zmian warunków pracy, którym pracownik powinien się podporządkować. Zmiana zakresu czynności pracownika lub jego ustalenie w ramach danego stanowiska, o ile nie stanowi on części umowy o pracę, może zostać przeprowadzona w drodze polecenia służbowego jako konkretyzacja umówionego rodzaju pracy (por. wyrok SN z 2 października 2008 r., I PK 73/08). Artykuł 42 k.p. ma zastosowanie w sytuacji istotnej i niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownika, podczas gdy ich poprawa nie wymaga trybu wypowiedzenia (por. wyrok SN z 30 września 2011 r., III PK 14/11, wyrok SN z 15 września 2004 r., III PZP 3/04).

Modyfikacja nazwy stanowiska zajmowanego przez pracownika może mieć znaczenie kosmetyczne, porządkujące, jeżeli w szczególności nie powoduje poważnej zmiany zakresu obowiązków pracownika lub nie wpływa na inne warunki pracy i płacy, np. dodatki funkcyjne. Pozornie nieznaczna zmiana może jednak równie dobrze oznaczać faktyczną formalną degradację czy też obniżenie prestiżu, zmianę uprawnień pracownika, jeżeli w szerszej perspektywie wpływa na jego kompetencje czy rzeczywistą pozycję w hierarchii służbowej (por. wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 265/99).

W rezultacie ocena, czy w konkretnej sytuacji zmiana nazwy stanowiska pracy może być przeprowadzona bez zgody pracownika, powinna mieć miejsce z uwzględnieniem kontekstu specyficznego dla danej firmy oraz wcześniejszych uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy, jak również całościowej analizy faktycznych jej skutków dla pracownika.