Rozwiązaniem bezpieczniejszym dla pracodawców jest uzyskiwanie zgody od pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu jednego ze swoich orzeczeń, z art. 22 par. 1 k.p. wynika zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju, co oznacza dla pracodawcy obowiązek dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W ocenie SN pracodawca nie może, według własnego dowolnego uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy. W praktyce warto więc zamieścić przy pokwitowaniu odbioru wypowiedzenia przez pracownika również oświadczenie pracownika, że wyraża zgodę na zwolnienie z obowiązku pracy z zachowaniem wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia. Zwolnienie z obowiązku pracy bez takiej zgody może powodować ryzyko dla pracodawcy roszczeń o dopuszczenie do pracy.

Podstawa prawna

Art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Piotr Bocianowski, z Kancelarii Radcy Prawnego Sylwii Puzynowskiej Kancelarii Prawa Pracy