Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się głównie z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji. Definicję tego zakazu ustala pracodawca w zależności od tego, jakiego rodzaju informacje chce chronić i jakie uważa za poufne. Powinna ona być tak określona, aby pracownik nie pozostawał w niepewności co do tego, co jest dozwolone, a co zakazane. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy opowiedział się za tym, że sposób określenia zakazu konkurencji powinien zależeć od stanowiska pracownika (I PK 97/08). Jeśli zakaz dotyczyć ma pracowników niższego szczebla, to należy im wskazać wyraźny zakres zakazu konkurencji poprzez wskazanie określonych, wymienionych konkretnie obszarów działalności spółki. Może to być zakres korespondujący z zakresem zadań tych pracowników. Z kolei dla pracowników, którzy wchodzą w skład organów zarządzających u pracodawcy, zakaz może być określony bardziej ogólnie. Mają oni bowiem dostęp do bardzo dużego spektrum informacji poufnych spółki.

Uważam, że definicja zakazu konkurencji powinna być tak sformułowana, aby pracownik, mogąc sięgnąć do publicznie dostępnych informacji, z łatwością mógł określić, co jest zakazane. Warto podkreślić, że SN kilkukrotnie sprzeciwiał się idei określania definicji działalności konkurencyjnej poprzez odniesienie do działalności statutowej pracodawcy. Osobiście uważam, że jeśli taka definicja dotyczyłaby członka zarządu, to byłaby dozwolona. Spełnia bowiem kryterium skonkretyzowania, ponadto członek zarządu ma dostęp do wszystkich informacji poufnych o spółce. Większe wątpliwości może budzić odniesienie do faktycznej, a nie statutowej działalności spółki jako zakazanej w kontekście potencjalnej konkurencji pracownika. Taka definicja może być uzasadniona w niektórych przypadkach dla członków zarządu lub kadry menedżerskiej, o ile pracownik z łatwością jest w stanie ustalić, jakiego rodzaju jest to działalność.