Pracodawca oraz pracownik mogą zawrzeć umowę, zgodnie z którą – w zakresie w niej określonym– pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Z pracownikiem, który miał w okresie zatrudnienia dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, można również zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1011 –art. 1012 k.p.).

Zakres zakazu konkurencji jest elementem istotnym umowy o zakazie konkurencji i jego brak bądź nieprawidłowe określenie może w pewnych okolicznościach powodować nawet nieważność takiej umowy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r. (I PK 534/03) zakaz ten powinien być skonkretyzowany. Nie powinien on być więc ograniczony jedynie do formuły, jaką posługuje się kodeks pracy, ani odwoływać się jedynie ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy. Pracodawca i pracownik muszą porozumieć się co do zakresu przedmiotu działalności konkurencyjnej ograniczającej pracownika, dopasowując tenże zakres do stanowiska pracownika. Co ważne, zgodnie z wyrokiem SN z 2 grudnia 2010 r. (II PK 134/10) zakaz konkurencji należy określić tak, aby były pracownik – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – był w stanie ustalić zakres obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.

Pracownicy zatrudnieni na niższych stanowiskach powinni mieć stosunkowo dokładnie opisany zakres zakazu konkurencji, zaś osoby piastujące kierownicze stanowiska zakaz ten mogą mieć sprecyzowany w sposób bardziej ogólny. Przyjmuje się bowiem, że uszczegółowienie takiego zakazu w przypadku osób na stanowiskach kierowniczych groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych pól działalności, co z kolei mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.