Kodeks pracy nie przewiduje możliwości ustalenia kar umownych za naruszenie umowy o zakazie konkurencji obejmującej okres trwania stosunku pracy. Oznacza to, że nawet gdyby takie zapisy znalazły się w umowie, nie byłyby ważne. Pracownik odpowiada w tym czasie na zasadach art. 114 – 122 k.p.

Natomiast klauzula konkurencyjna dotycząca okresu po zakończeniu zatrudnienia może, oprócz obligatoryjnych elementów wskazanych w art. 1012 k.p., zawierać dodatkowe warunki wykraczające poza te stricte rządzące stosunkiem prac, w tym postanowienia o karze umownej (art. 483 k.c.). Możliwość dochodzenia kary umownej nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania. Równocześnie należy zwrócić uwagę, iż przy zastrzeżeniu kary umownej brak dodatkowego postanowienia uprawniającego pracodawcę do dochodzenia odszkodowania ją przewyższającego uniemożliwi mu żądanie wyższych kwot, jeżeli okazałoby się, że kara ta nie pokrywa poniesionej szkody. Przepisy nie regulują sposobu określania wysokości kary umownej. Wytycznych w tym zakresie dostarcza SN (por. wyrok z 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, wyrok z 7 czerwca 2011 r., II PK 327/10). Odniesieniem powinno być odszkodowanie wypłacane pracownikowi przez pracodawcę za nieprowadzenie działalności konkurencyjnej jako swoisty odpowiednik odszkodowania przysługującego pracodawcy od pracownika w ramach kary umownej. Kwoty te jednak nie muszą być równe – nie powinny być one rażąco różne (por. wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).

Bez względu na ustaloną wysokość, postanowienia o karze umownej w klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy będą ważne. W przypadku jednak dysproporcji (tj. jeżeli pracownik wykaże, że jego zobowiązanie zostało w większej części wykonane albo kara jest rażąco wygórowana, albo szkoda nie wystąpiła) można dochodzić zmniejszenia ustalonej kary na podstawie art. 484 par. 2 k.c.