Utrata zaufania jest uznawana za wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08), utrata zaufania może uzasadniać wypowiedzenie umowy nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można oczekiwać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Ma to szczególne odniesienie do pracowników zajmujących kierownicze stanowiska, wobec których stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych im wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypleniania obowiązku dbania o dobro zakładu pracy.

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna. W odniesieniu do utraty zaufania oznacza to, że nie wystarczy powołanie się na utratę zaufania w ogólności, lecz konieczne jest doprecyzowanie tej przyczyny poprzez wskazanie konkretnych zarzutów (np. pojęcie decyzji inwestycyjnych narażających pracodawcę na straty z pominięciem obowiązujących procedur).

Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana z uwzględnieniem okoliczności, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym starannego działania. Pracownik ma obowiązek wykonywania umówionego rodzaju pracy sumiennie i starannie. Ryzyko związane z prowadzoną działalnością w zasadzie ponosi pracodawca, który nie może przerzucać na pracowników ujemnych skutków tej działalności, np. w postaci poniesionych strat. Pracodawca ma jednak prawo doboru kadry kierowniczej, która zapewni osiąganie jak najlepszych wyników. Pracodawca może więc wypowiedzieć umowę o pracę zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione niewywiązywanie się z obowiązków, jak i wtedy, gdy nie spełnia on oczekiwań z przyczyn przez niego niezawinionych (np. brakuje mu odpowiednich kwalifikacji czy umiejętności).