Paweł Krzykowski, adwokat w kancelarii Salans

Zgodnie z art. 1868 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w przypadku zaistnienia przyczyn do zwolnienia dyscyplinarnego.

W uzasadnieniu do wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11, LEX nr 903567) SN wyraził pogląd, iż art. 1868 par. 1 k.p. nie ustanawia bezwzględnej ochrony stosunku pracy wyłączonej jedynie w dwóch wymienionych w tym przepisie sytuacjach (upadłość lub likwidacja, zwolnienie dyscyplinarne). Przepis ten nie uniemożliwia zatem wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 5, art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, stosowanej również do zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących wyłącznie zakładu pracy np. związanych z likwidacją stanowiska pracy. Innymi słowy, SN dopuścił możliwość dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownicy, która pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy i podlega ochronie na podstawie art. 1868 par. 1 k.p. Ponadto według SN nie powinno budzić wątpliwości, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mogą również stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim k.p. (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21 – 22/315). Orzecznictwo SN nie daje natomiast jednoznacznej odpowiedzi, czy tego typu działania są dopuszczalne w przypadku pracodawców, do których nie ma zastosowania ustawa o zwolnieniach grupowych.