Jak wynika z art. 1513 k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 k.p., tj. m.in. ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego. W przeciwieństwie do art. 15111 k.p., który reguluje kwestię rekompensowania pracy w niedziele i święta i przewiduje możliwość zapłaty dodatku do wynagrodzenia, jeśli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w terminie wskazanym w tym przepisie, art. 1513 k.p. nie przewiduje możliwości pieniężnej rekompensaty pracy w dniu wolnym. Literalna wykładnia tego przepisu sugeruje zatem, że udzielenie innego dnia wolnego jest jedyną możliwą formą rekompensaty.

Moim zdaniem taka interpretacja jest zbyt rygorystyczna. Może się zdarzyć, że udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego nie będzie możliwe, np. ze względu na chorobę pracownika. Dodatkowo udzielenie innego dnia wolnego powinno nastąpić w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Oznacza to, że pracodawca nie może narzucić pracownikowi terminu dnia wolnego od pracy, a brak porozumienia z pracownikiem teoretycznie uniemożliwia mu oddanie innego dnia wolnego. W razie braku możliwości udzielenia innego dnia wolnego pracodawcy nie można postawić zarzutu naruszenia obowiązków. Brak rekompensaty w postaci innego dnia wolnego od pracy powinien mieć jednak charakter wyjątkowy i być uzasadniony obiektywnymi okolicznościami, niezależnymi od pracodawcy. Trzeba pamiętać, że nieudzielenie innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego może spowodować przekroczenie normy średniotygodniowej, co zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia wraz z dodatkiem 100 proc. za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia tej normy.