Polecenia, które pracownik zobowiązany jest wykonywać, muszą dotyczyć pracy i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa oraz z treścią umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie ma możliwości powierzenia pracownikowi wykonania zadania, które nie ma związku z wykonywaną przez niego pracą lub wykracza poza jej zakres, określony w umowie o pracę.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapoznania pracownika rozpoczynającego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami, nie narzuca mu jednak formy, w jakiej powinien to zrobić. W praktyce zakres czynności i obowiązków pracowniczych określony jest w umowie o pracę lub w odrębnym dokumencie. W wyroku z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97) Sąd Najwyższy orzekł jednak, że powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika.

Zdaniem SN (wyrok z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02), iż zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy.

Zmiany zakresu obowiązków pracownika, mieszące się w granicach określonych w umowie o pracę, nie mają wpływu na warunki pracy i płacy. W wyroku z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74) SN wyraził pogląd, iż nieistotna zmiana warunków pracy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego i jest dokonywana przez wydanie polecenia, które jest dla pracownika wiążące.