W opisanej sprawie inaczej powinno być traktowane kłamstwo pracownika dotyczące jego kwalifikacji zawodowych, a inaczej kwestii niekaralności.

Dane osobowe, które kandydat do pracy oraz pracownik mogą podać pracodawcy i o które z drugiej strony pracodawca może poprosić, określa art. 221 k.p. W rezultacie dane dotyczące wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego osoby ubiegającej się o pracę należą do informacji, na których zbieranie oraz przetwarzanie pracodawca ma zezwolenie wprost wyrażone przepisami ustawy. Skutkiem tego kandydat w praktyce nie ma możliwości odpowiedzi odmownej w tym zakresie – może go to wykluczyć z procesu rekrutacji – ponieważ na ich podstawie pracodawca podejmuje zwykle decyzje związane z wyborem konkretnej osoby na dane stanowisko pracy. W efekcie, jeżeli pracodawca zorientuje się, iż zatrudniony pracownik podał nieprawdziwe informacje przy rekrutacji, które z kolei zaważyły na zawarciu z nim umowy o pracę, ma możliwość w zależności od okoliczności danej sytuacji: uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli o zawarciu umowy o pracę jako złożonego pod wpływem błędu w oparciu o art. 84 k.c. lub też wykorzystać to jako powód uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę.

Kwestia niekaralności natomiast może mieć wpływ na stosunek pracy pracownika, tylko jeżeli pracodawca był upoważniony do żądania takiej informacji, np. jeżeli z przepisów wynika wymóg niekaralności w odniesieniu do wykonywania danego zawodu. W innym przypadku odnośne pytanie jest bezprawne, a pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji związanych z kłamstwem w tym zakresie (por. wyrok SN z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08). Nawet gdyby pracownik wyraził zgodę na dobrowolne podanie danych dotyczących niekaralności, nie uwalniałoby to pracodawcy od zarzutu naruszenia art. 221 k.p. poprzez przekroczenie zakresu dozwolonego zbioru danych osobowych (por. wyrok NSA z 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09).