Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 listopada 2001 r. (I PKN 691/00), wykonanie zadania premiowego w niepełnym rozmiarze uzasadnia jedynie obniżenie pracownikowi wysokości premii. W ocenie sądu nie jest bowiem zasadne pozbawienie pracownika premii w całości, jeżeli wykonana przez pracownika część zadania zachowuje dla pracodawcy tę samą lub proporcjonalnie zmniejszoną wartość. Zatem w świetle powyżej cytowanego wyroku wskazane we wstępie postanowienie regulaminu premiowania byłoby nieskuteczne, a pracownik nabywałby prawo do części premii, w sytuacji gdy spełniłby odpowiednią część zadania premiowego mającego dla pracodawcy pewną wartość.

Tezy zawarte we wskazanym orzeczeniu nie są jednak uniwersalne. Wszystko zależy bowiem od rodzaju premii i charakteru zadań. Premia może stanowić dodatkowy element wynagrodzenia pracownika, który jest zależny od wykonania konkretnego zadania w całości, a nie tylko jego części. W takim przypadku, gdy oprócz premii pracownik otrzymuje godziwe wynagrodzenie zasadnicze, niewypłacenie pracownikowi premii nie będzie naruszeniem zasady odpłatności za pracę wykonaną. Co więcej, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem orzecznictwa, pracownik nie może co do zasady na podstawie art. 13 k.p. żądać podwyższenia wynagrodzenia czy premii (np. wyrok SN z 10 lutego 2011 r., II PK 194/10). Zatem, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze odpowiadające wykonywanej pracy, a nie wykona zadania premiowego w całości, w przypadku gdy dla pracodawcy ma to przemożne znaczenie, to pracodawca może nie wypłacać mu w ogóle premii. Powyższe potwierdził także Sąd Najwyższe w wyroku z 27 maja 2010 r. (II PK 358/09).