Jak wskazuje się w orzecznictwie, odszkodowanie obejmuje wszelkie szkody materialne i niematerialne pracownika. Oznacza to, że przedmiotowe odszkodowanie nie tylko obejmuje szkody materialne pracownika, ale przede wszystkim zawiera zadośćuczynienie jego krzywdzie, jak również rekompensatę za dolegliwości zdrowotne, które powstały u pracownika w wyniku niedozwolonej dyskryminacji. W konsekwencji odszkodowanie nie jest limitowane co do swojej maksymalnej wysokości.

Roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p. nie jest jedynym środkiem, który może zastosować pracownik w celu ochrony swoich praw. Pracownik może bowiem dodatkowo rozwiązać stosunek bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (na podstawie art. 55 par. 11 k.p.). Co istotne, po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia jest on uprawniony do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Dodatkowym roszczeniem, które przysługuje dyskryminowanemu pracownikowi, jest powództwo o ustalenie warunków stosunku pracy. Może ono być stosowane, gdy dyskryminowanemu pracownikowi wypłacano mniejsze wynagrodzenie przez okres dyskryminacji i należy mu się za ten okres wyrównanie do wynagrodzenia, który mógłby otrzymać, gdyby nie stosowano dyskryminacji. Należy również pamiętać, że dyskryminacja może również naruszać dobra osobiste pracownika, co uprawnia go do roszczeń przewidzianych w kodeksie cywilnym.