Brak zgody ze strony pracownika na modyfikację warunków zatrudnienia stawia pracodawcę przed koniecznością dokonania wypowiedzenia zmieniającego te warunki na podstawie art. 42 k.p. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno mieć formę pisemną. Na jego treść składają się oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycja nowych warunków pracy i płacy.

Warunki umowy o pracę, które mogą ulec zmianie w drodze ich wypowiedzenia przez pracodawcę, określa przykładowo art. 29 par. 1 k.p., zaliczając do nich rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin jej rozpoczęcia, wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Przepis ten, wskazując składniki umowy o pracę, wyraźnie rozróżnia pojęcia „rodzaj umowy o pracę” i „warunki pracy i płacy”. Z punktu widzenia systematyki przepisów kodeksu pracy i nazewnictwa stosowanego w tym akcie ustawodawczym są to pojęcia rozdzielne i autonomiczne. Z tego względu zmiana rodzaju umowy o pracę nie jest dopuszczalna poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku strony umowy mogą zawrzeć porozumienie co do przekształcenia jej rodzaju na warunkach obustronnie uzgodnionych (por. uchwała Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).

Nawet jednak niedopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu. Uchylenie skutków bezprawności czynności pracodawcy może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez pracownika określonych roszczeń w przewidzianym do tego trybie i z zachowaniem terminów określonych w art. 264 k.p. (por. wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99, OSNP 2001/11/376). Pracownik może więc odwołać się od takiego wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające oraz żądać uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne lub przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy.

not. MJ