Co do zasady, powtarzające się i długotrwałe absencje spowodowane chorobą uznaje się za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, również w przypadku, gdy nieobecności są przez pracownika niezawinione i usprawiedliwione. Częste i długotrwałe nieobecności w pracy są bowiem sprzeczne z celem stosunku pracy, jakim jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie, mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). Nieprzewidywane nieobecności pracownika w pracy dezorganizują pracę i z reguły wymagają od pracodawcy dodatkowych działań organizacyjnych w postaci zapewnienia zastępstwa oraz wiążą się z dodatkowymi kosztami dla pracodawcy.

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być jednak rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, ale również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika mogą przemawiać w konkretnych okolicznościach sprawy zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 398/98). Za nieuzasadnione może być uznane wypowiedzenie np. w stosunku do długoletniego pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy, które stanowiły przyczynę jego nieodwracalnych chorób wymagających długich okresów leczenia.

Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy absencja pracownika godzi w interesy zakładu pracy (w tym jest związana z koniecznością polecania pracy innym pracownikom w godzinach nadliczbowych lub zlecenia wykonania pracy osobom trzecim), a ponadto, czy wypowiedzenie nie będzie uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

not. MJ