Jeśli pracownik oprócz swoich zwykłych obowiązków wykonuje np. przez 2 lub 3 tygodnie pracę w zastępstwie przebywającego na urlopie kolegi może dojść do sytuacji, w której pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty mu dodatkowego wynagrodzenia. Jeżeli ta dodatkowa praca mieści się w zakresie obowiązków wynikających z jego umowy o pracę, pracodawca powinien liczyć się z możliwością wystąpienia pracy ponadnormatywnej, a co za tym idzie koniecznością wypłaty dodatkowego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Praca nadliczbowa jest w takim przypadku usprawiedliwiona szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pamiętać jednak należy, że praca nadliczbowa nie może prowadzić do przekroczenia normy przeciętnie 48 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym.

Może się jednak zdarzyć, że praca, którą pracodawca chce powierzyć pracownikowi, różni się co do rodzaju od pracy określonej w jego umowie o pracę. Wówczas strony mogą zastanowić się nad innym rozwiązaniem, to jest zawarciem na czas nieobecności pracownika dotychczas wykonującego dany rodzaj pracy dodatkowej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy za uzgodnionym wynagrodzeniem. Można też, jeśli rodzaj pracy i sposób jej wykonania na to pozwalają, rozważyć zawarcie dodatkowej umowy cywilnoprawnej (zlecenia). Rozwiązanie takie nie pociąga za sobą obowiązku wypłaty dodatku za pracę w nadgodzinach, co jest korzystne dla pracodawcy. Należy jednak zwrócić szczególną uwagę na to, czy zakresy obowiązków wynikających z podstawowej umowy o pracę oraz z umowy dodatkowej nie nakładają się, to znaczy czy na podstawie dwóch umów nie jest wykonywana praca takiego samego rodzaju. Jeśli tak jest, istnieje ryzyko uznania, że nastąpiło obejście przepisów prawa i że pracownik kontynuował pracę na podstawie pierwotnie zawartej umowy i wykonywał faktycznie pracę w nadgodzinach, za które oprócz wynagrodzenia należy się jeszcze dodatek.

not. MJ