W okresie wypowiedzenia pracownik powinien świadczyć pracę na dotychczasowych zasadach, a pracodawca wypłacać mu wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca uzna, że zachodzą okoliczności wskazane w art. 52 k.p., może także w trakcie okresu wypowiedzenia rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Złożone uprzednio wypowiedzenie umowy o pracę (przez pracodawcę czy też pracownika) nie wyłącza bowiem możliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym. Nie ulega wątpliwości, iż ta sama przyczyna nie może stanowić uzasadnienia wypowiedzenia oraz oświadczenia o rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Okoliczności zaistniałe jeszcze przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia mogą jednak w określonych warunkach zostać użyte jako podstawa rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p.

Jeżeli jednak pracownik odwoła się od złożonego w powyższej sytuacji rozwiązania umowy o pracę jako naruszającego przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, art. 60 k.p. przewiduje, iż przysługuje mu wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Oznacza to, że pracownik przed sądem nie będzie mógł dochodzić przywrócenia do pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy uznał, iż wadliwość obu powyższych zdarzeń prawnych, tj. wypowiedzenia i dyscyplinarki powoduje możliwość skorzystania przez pracownika z uprawnień, które przewidziane są w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok z 22 lipca 2008 r., II PK 361/07, LEX nr 500213). Sąd wyjaśnił, że art. 60 k.p. ma zastosowanie do sytuacji, w której rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wadliwe, a prawidłowe wypowiedzenie (por. wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. – wkł. 2005/12/16) wskazując, ż zasądzenie pracownikowi podwójnego odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody.

not. MJ